Speech Rianne Letschert bij ledenbijeenkomst

Toen mij werd gevraagd om vandaag hier te spreken heb ik daar twee keer over nagedacht. Ik wil graag mijn gedachten over de aanpak van ongewenst gedrag met u delen, vanuit mijn ervaringen als bestuurder aan een grote publieke instelling en ook vanuit mijn onderzoekservaring als hoogleraar recht en victimologie. Het thema roept terecht emoties en frustraties op, maar als je je als bestuurder uitspreekt over de complexiteit ervan en wellicht niet alles kunt adresseren in een korte lezing of een verkeerde opmerking maakt, word je al snel afgefakkeld als je je in het debat mengt. Toch sta ik vandaag hier. Omdat het onderwerp me na aan het hart ligt en ik me zeker niet door angst wil laten regeren. Angst om ervaringen te delen, angst om de nuance in een discussie te zoeken. Op het moment dat we dát niet meer in het openbaar durven te doen, uit angst om ‘gecanceld’ te worden… ik wilde zeggen: ‘dán hebben we pas echt een probleem’, maar daar ga je al: daaruit zou u kunnen concluderen dat ik het minder erg vind dat mensen slachtoffer worden van ongepast gedrag en dat is vooral niet wat ik bedoel. 

De mensen die melden dat ze te maken hebben gehad met gedrag dat ze als ongepast, ongewenst, grensoverschrijdend en meer hebben ervaren, verdienen juist onze steun. Het is belangrijk dát ze zich uitspreken en het is goed dat de drempels om dat te doen steeds lager lijken te worden. Hoe meer verhalen naar buiten komen, hoe duidelijker wordt hoe ingrijpend en belastend zo’n ervaring kan zijn. 
Vervolgens is de vraag hoe je daar als organisatie, als bestuurder, als leidinggevende, maar ook als omgeving adequaat op reageert. En even voor de duidelijkheid: ik heb het hier niet over aanranding of verkrachting. Een leidinggevende die de borsten van een collega betast, gaat duidelijk over de streep. Een verkrachter natuurlijk evenzo. Maar hoe zit het met de jonge hoogleraar aan een universiteit die verliefd wordt op een jongere student én toenadering zoekt omdat het wederzijds lijkt maar de situatie later toch uitmondt in ongewenst gedrag? Een oudere collega die zo vrij is een arm om jou heen te slaan? Een collega die een dubbelzinnige opmerking maakt? In een ideale wereld zou je degene die jou ongepast benadert op een directe en duidelijke manier aanspreken. Of wanneer je het ziet gebeuren bij een ander meteen bespreekbaar maken. Proactief en informeel bijsturen door collega’s en omstanders zou zoveel leed en ongemak kunnen voorkomen. Maar zo ideaal is onze wereld nu eenmaal niet. Hoe richt je de organisatie dan zo goed mogelijk in, met acties gericht op preventie en reactie? Hierbij is het belangrijk te realiseren dat de werkvloer voor de meeste mensen ook een sociale omgeving is, waar gevoelens van erkenning en respect maar ook afkeuring en afwijzing net zo goed voorkomen, maar waar hiërarchische rolpatronen en machtsmisbruik het openlijk delen van negatieve ervaringen vaak bemoeilijken.   

Wat ik in mijn eigen organisatie zag, is dat de procedures waarop we vertrouwden vooral juridisch van aard waren en vrij formalistisch ingeregeld, terwijl aandacht voor de psychosociale, de menselijke component achterwege bleef.  Als victimologe weet ik dat de gevoelsbeleving van de melder dynamisch is: aan het begin van een gedane melding ligt de behoefte misschien anders dan tegen het einde. Waarmee ik bedoel dat in het begin vooral acute knelpunten moeten worden aangepakt, maar het vervolgtraject, met begeleiding, ondersteuning en nazorg, ziet er bij iedereen weer anders uit en is minstens zo belangrijk. Blijf dus met elkaar in gesprek, is mijn advies en luister vooral goed, zodat een melder zich ook écht gehoord blijft voelen. Daarbij is het essentieel dat je niet probeert in te kleuren wat je hoort vanuit de voor jou bekende kaders. Dat doen we nu eenmaal allemaal. Maar besef dat een opmerking die iemand met een vaste positie of veel werkervaring makkelijk van zich af kan laten glijden, het zelfvertrouwen van iemand aan het begin van diens loopbaan volledig kan ondermijnen. Probeer dus zo onbevangen mogelijk te luisteren naar elkaar. En stimuleer als organisatie actief de dialoog over dit thema. Zoals Maxim Februari onlangs schreef in een zeer lezenswaardige column: “Je kunt pas leren wat wel en niet acceptabel is als je elkaar ook de andere verhalen vertelt, en de ingewikkelde, waarin niet helemaal duidelijk is waar de grens loopt en wie die nou precies vanaf welke kant overschrijdt. Anders rest ons een vrij miserabel scenario waarin vrouwen aan de ene kant defensief zitten te wezen en mannen aan de andere kant schofterig zitten te wezen”. 

Wanneer ik inga op zorgvuldigheid richting de zogeheten pleger betreed ik alweer een gevoeliger terrein. Ook mensen die beschuldigd worden een grens te hebben overschreden, hebben recht op zorgvuldigheid. Hier komt de jurist in mij naar boven, want een melding kan enorme schade toebrengen aan een persoon en moet daarom goed onderzocht en onderbouwd worden. Dat vinden melders terecht teleurstellend, want het lijkt af te doen aan de geloofwaardigheid van hun verhaal, en deze vorm van mogelijke secundaire victimisatie moet zoveel als mogelijk voorkomen worden. Toch is het belangrijk dat de rechten van beide personen gewaarborgd worden en zal tijd en aandacht moeten worden besteed aan het uitleggen van de do’s and don’ts van dergelijke procedures.

Communicatie over zogeheten ‘Procedurele rechtvaardigheid’ is belangrijk, voor beide partijen. Dat kan en moet in heel veel organisaties en sectoren nog veel beter. Waarbij ik ook wil onderstrepen dat van degene tegen wie de klacht is gericht een meer kwetsbare houding over het eigen gedrag mag worden verwacht, niet alleen in het belang van de melders maar ook in het belang van de organisatie die schade is toegebracht. Vaak overschaduwt de rol van de leiding in het vervolgproces het eigenlijke ontstaan van de crisis en eigenen tegelijkertijd sommige plegers zich de slachtofferrol toe. Zeker degene met een narcistische persoonlijkheid heeft hier een handje van. 

 Maar wat doen we met hen die niet gekwalificeerd kunnen worden als de narcistische bokito? Wat is dan een passende sanctie voor degene die over de schreef is gegaan? Nog zo’n maatschappelijk beladen thema. En nogmaals: ik heb het niet over een strafbaar feit als aanranding, stalking of verkrachting, waarbij ook de rechter zal moeten beslissen wat passend is als het slachtoffer aangifte durft te doen en de enige arbeidsrechtelijke reactie schorsing en ontslag kan zijn. Helaas komen ook binnen onze universiteit situaties van ongepast gedrag voor die zich in het meer grijze gebied bevinden. En hoewel het misschien begrijpelijk is dat een slachtoffer het ontslag op staande voet van de pleger passend acht, zal ik daar niet altijd klakkeloos in willen meegaan. Wat niet gelijk staat aan het bagatelliseren van de ervaring van de melder. Maar ontslag is niet altijd de enige manier om iemand te corrigeren. Het uitgangspunt is dat een veilige werkomgeving voor iedereen een vanzelfsprekendheid zou moeten zijn, en een melder moet hierop kunnen rekenen, juist na een melding! Maar kunnen we bijvoorbeeld iemand die eenmalig de fout is ingegaan, maar die daarop durft te reflecteren en ervan wil leren, nog een kans bieden? Of serveren we diegene af, omdat we vinden dat mensen geen fouten mogen maken, ook als het gaat over ongewenste gedragingen? 

Emoties aan beide kanten in dit soort zaken lopen hoog op en zoals ik eerder aangaf veranderen emoties tijdens een traject, waarin feiten en ervaringen worden verzameld. Duidelijke communicatie vanuit de organisatie is belangrijk als de vertrouwelijkheid van dit soort procedures niet meer gewaarborgd is, zonder heksenjachten en stoerdoenerij over resolute daadkracht. Zwart wit zijn de meeste situaties nooit, en voor de omgeving, intern maar ook het bredere publiek, kunnen nooit alle feiten eenduidig worden gepresenteerd. Dit zit hem deels in de privacy van betrokkenen die daar vaak zelf om vragen of in juist dat grijze gebied waar de feitelijkheid omgegeven kan zijn door subjectiviteit. Hoe moeilijk is het als er meerdere perspectieven op dezelfde waarheid bestaan? Dat is geen waardeoordeel of veroordeling van de subjectieve beleving van partijen maar een werkelijkheid waar je als leidinggevende of commissie die klachten beoordeelt mee te maken hebt en waarin het continue balanceren blijft. En alstublieft, het is echt niet zo dat bestuurders alles maar in de doofpot willen stoppen! Ik zou graag veel vaker meer met ‘het publiek’ willen delen, maar betrokkenen vragen mij meestal dit niet te doen, en dit respecteer ik meer dan de roep van de maatschappij in alles openheid te geven…

Mijn afsluitende woorden gaan over de situatie binnen de partij, onze partij…. De casus binnen de partij en de daaruit voortgekomen media-aandacht, maakte op mij de afgelopen periode de indruk van een presentatie van feiten en ervaringen die ons choqueren, al blijft de vraag of het de juiste proportie had. Voor de partij is het belangrijk grondig te evalueren wat er ten aanzien van bepaalde casuïstiek is misgegaan. Hield de partij bewust een vertrouwelijk rapport achter? Was er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag? De rechter oordeelde op beide laatste vragen ontkennend. Het bestuur geeft aan in een specifieke casus haar rol als werkgever verzaakt te hebben, en erkent dat grove grenzen overschreden zijn. Het bestuur heeft hier consequenties aan verbonden die zes jaar geleden al op zijn plaats waren. Ook hier zien we dat men wellicht te lang in juridische procedures is blijven hangen en verantwoordelijkheid niet goed belegd was. Wees men teveel naar elkaar? Waren de verantwoordelijken rolvast of was er sprake van inmenging vanuit hen die zich beter afzijdig hadden moeten houden? Casussen zoals deze zien we in de sportwereld, de cultuursector, de onderwijssector en ja ook in politieke omgevingen. Wat opvalt is, naast dat de plegers hard veroordeeld worden, vaak terecht, soms te snel en zonder feitenonderzoek, de betreffende organisaties vaak hard worden aangepakt, en de personen die hen representeren nog meer. Is dit dan de oplossing? Gaat een dergelijke afstraffende reactie ons verder helpen? 
Mijns inziens wordt er bij de duiding van zaken te snel gekeken naar de leider, alsof die het allemaal eigenhandig wel even fikst. Zo werkt het in de praktijk niet, net zoals de meeste mensen aan de top niet moedwillig steken laat vallen. Het gaat om meer dan plegers, slachtoffers, leiders. We zijn met z’n allen verantwoordelijk om de normen te stellen, te hanteren en te bewaken.

Dat vraagt uiteraard dat leiders structureel geprikkeld moeten worden, kritiek moeten krijgen en ook zij zich veilig voelen om fouten toe te geven. Ook om te voorkomen dat degenen aan de top zich onaantastbaar wanen, omdat ze vanuit hun machtspositie niet meer gewend zijn kritiek te krijgen. Het misbruiken van macht, of de schijn daarvan, moet ook binnen D66 een continu gespreksthema zijn.

Ik sluit af. Overal waar mensen samenleven of samenwerken worden inschattingsfouten gemaakt, worden onbewust en helaas ook bewust en soms op schandelijke manier grenzen overschreden. Laten we de huidige discussie en ophef binnen D66 gebruiken om van te leren. Om te bespreken waar de grenzen van ongewenst gedrag liggen. En hoe je daar als bestuurder en organisatie, dus ieder van u hier aanwezig, het beste mee omgaat. Met als kernvragen: hoe spreken we elkaar tijdig aan op grensoverschrijdend gedrag, ook als je als omstander hier weet van hebt? Wat kan en moet een organisatie doen in de begeleiding en bescherming van de slachtoffers. Welke verantwoordelijkheid hebben we als organisatie daarin en hoe zorg je dat het proces rondom waarheidsvinding helpt en niet voor nog meer onduidelijkheid en frustratie zorgt? En welke fouten mag een mens maken, zowel als het gaat over ongewenst gedrag of de reactie daarop van leidinggevenden, of ja, van een partijbestuur of partijleider? Hoeveel mededogen kunnen we tegenwoordig nog opbrengen voor elkaar? Over deze vragen zou het gesprek wat mij betreft moeten gaan, vandaag en alle dagen hierna.