Werknemers kunnen op veel manieren een actieve rol vervullen binnen bedrijven en organisaties. Eén daarvan is via financiële medewerkersparticipatie, dat voor veel bedrijven grote voordelen biedt—ook voor het mkb. Naast het bevorderen van bedrijfsprestaties, kan medewerkersparticipatie een manier zijn om welvaart breder te delen en langetermijndenken en maatschappelijke doelstellingen in te bouwen in de bedrijfs- en organisatiestructuur. Om medewerkersparticipatie ten volle te benutten, zijn leiderschap en sturing nodig; niet alleen vanuit het bedrijfsleven en dienstverleners maar zeker ook vanuit de overheid.
Anne-Sophie Halbertsma
Financiële medewerkersparticipatie is een breed begrip. Er bestaan verschillende vormen die worden ingezet door verschillende bedrijven met verschillende doelstellingen: van werknemerscoöperaties tot aandelenopties (zie kader). Kort gezegd gaat medewerkersparticipatie over het delen van welvaart en zeggenschap met werknemers.
Voor zover bekend, vormde de Fenwick Weavers’ Society uit Schotland in 1761 de eerste coöperatie in Europa. In 1844, toen een groep ambachtslieden werkzaam in de Engelse katoenspinnerijen de Rochdale Equitable Pioneers Society oprichtte, werden de funderingen gelegd voor het coöperatiemodel zoals we het nu kennen. De coöperatie ontstond als tegenreactie op de oprukkende industrialisatie, compleet met slechte arbeidsomstandigheden en inperking van zeggenschap. In Europa bestaat dus al een langere traditie van coöperaties—zeker in het VK, Spanje, Italië en Frankrijk. In de VS is werknemersaandeelhouderschap sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw flink gegroeid, met name door de Employee Stock Ownership Plan of ESOP (zie kader). De ESOP is het intellectuele kind van investeringsbankier en advocaat Louis O. Kelso (1913-1991). Kelso wilde met de ESOP werknemers in staat stellen te investeren in het bedrijf waarvoor zij werkten en het uiteindelijk te kopen, zonder hun spaargeld hiervoor te gebruiken. Zo zou de concentratie van kapitaal worden tegengegaan en vermogen gedemocratiseerd—ideeën die hij vastlegde in een boek met de ronkende titel The Capitalist Manifesto.
In vergelijking met de populariteit van de ESOP en andere vormen van medewerkersparticipatie in Noord-Amerika en de toenemende interesse in verschillende Europese landen, blijft Nederland achter. In Nederland biedt 7,2 procent van de (middel)grote bedrijven brede regelingen voor medewerkersparticipatie aan die toegankelijk zijn voor alle medewerkers. En 35,4 procent heeft een winstdelingsregeling. Uit onderzoek dat ik met twee collega’s heb gedaan, blijkt verder dat 11 procent van het mkb een vorm van medewerkersparticipatie aanbiedt (exclusief winstdelingsregelingen). In België, Duitsland, Denemarken, Frankrijk en het VK gaat het om respectievelijk 25,2, 9,7, 12,7, 18 en 13,7 procent aan brede medewerkersparticipatieregelingen onder (middel)grote bedrijven. Daarbij heeft in Frankrijk 89,4 procent van de bedrijven een winstdelingsregeling. In de VS is medewerkersparticipatie wijdverspreid, met ongeveer 8500 bedrijven met een ESOP en ESOP-achtige regelingen en 36 procent van de werknemers (28 miljoen) met aandelen in het bedrijf waarvoor zij werken.
Kansen voor het mkb en grootbedrijf
Tegenwoordig gaat het in Nederland vooral over aandelenopties voor personeel van startups en scale-ups. Dat is niet voor niets: startups ontwikkelen vaak (hoogtechnologische) producten en diensten die alleen door mensen met specifieke kennis en kunde gemaakt kunnen worden. Deze werknemers zijn schaars en aantrekkelijk. Grote bedrijven bieden vaak hoge salarissen waar startups niet aan kunnen tippen. Daarom bieden startups hun medewerkers ter compensatie een belang in het bedrijf. Als het bedrijf groeit, kan de medewerker haar investering (het initiële loonoffer) dubbel en dwars terugverdienen; in de waardeontwikkeling van aandelen, in dividend, en bij de verkoop of beursnotering van het bedrijf. Hoewel veel startups falen, zijn er genoeg voorbeelden van succesvolle startups die niet alleen enorm lucratief bleken voor de oprichter(s) en investeerders, maar ook voor de medewerkers. Soms zo lucratief dat medewerkers het geld weer konden investeren in nieuwe ondernemingen. Zo staan voormalig PayPal-werknemers achter bedrijven als Tesla, LinkedIn, Yelp en YouTube. En voormalig Skype-medewerkers achter TransferWise, Monzo, DeepMind en Atomico. Dus medewerkersparticipatie kan schaars talent aantrekken en behouden, en mogelijk ook verdere investeringen in het ondernemerschapsecosysteem door oud-medewerkers stimuleren. Zeker voor de innovatiekracht en het verdienvermogen voor de lange termijn van Nederland is dat cruciaal.
Maar ook voor het mkb en het grootbedrijf liggen er kansen. Medewerkersparticipatie heeft een positieve impact op personeels- en bedrijfsprestaties. Op personeelsniveau vermindert medewerkersparticipatie het verloop en verzuim en stimuleert het werkplezier, de werkveiligheid, productiviteit, betrokkenheid en een gevoel van eigenaarschap. Zeker als de participatieregeling gekoppeld wordt aan breder HR-beleid dat inzet op autonomie, ontwikkeling en training, baanzekerheid en een vaste beloning op of boven marktniveau. Op bedrijfsniveau stimuleert het innovatie en investeringen in onderzoek en ontwikkeling. Ook bevordert medewerkersparticipatie groei, productiviteit en marktprestaties. Dat komt indirect omdat medewerkers gemotiveerder en meer betrokken zijn en zich meer inzetten. Een lager personeelsverloop omdat werknemers bijvoorbeeld een belang in het bedrijf hebben en niet willen vertrekken, maakt langetermijninvesteringen in mensen – trainingen of cursussen – mogelijk, waardoor medewerkers bedrijfsspecifieke vaardigheden en kennis opbouwen ten goede van het bedrijf. Medewerkersparticipatie draagt ook direct bij aan bedrijfsprestaties. In onderzoek is het gelinkt aan een hogere winst of aandelenprijs en toename van omzet, personeelsgroei en brutowinstgroei. Dit alles maakt verder dat bedrijven met medewerkersparticipatie zich beter door een crisis lijken te manoeuvreren – wat weer bijdraagt aan de algehele economische stabiliteit.
Daarnaast biedt medewerkersparticipatie nog andere voordelen die het benoemen waard zijn. Voortbouwend op de bedoeling achter Kelso’s eerste ESOP zoals eerder genoemd, kan medewerkersparticipatie worden ingezet voor de overdracht van bedrijfseigenaarschap, wanneer de directeur-grootaandeelhouder (DGA) zich terugtrekt. Dit is een oplossing voor een probleem waar veel (mkb-) bedrijven tegenaanlopen wanneer de pensioenleeftijd van de DGA in zicht komt. In plaats van dat het bedrijf op zoek moet naar externe kopers zoals private equity investeerders, kan het verkocht worden aan medewerkers. Dat bevordert de continuïteit, werkgelegenheid en worteling van het bedrijf in een gemeenschap. Zeker nu de vergrijzing ervoor zorgt dat meer DGA’s de pensioenleeftijd naderen kan dit een uitkomst zijn. Het VK heeft zelfs belastingvoordelen doorgevoerd voor bedrijven die voor overdrachtsredenen verkocht worden aan EOTs.
Delen in de waarde
Het oorspronkelijke idee achter medewerkersparticipatie is delen in de waardeontwikkeling van een bedrijf. Het biedt medewerkers een kans om vermogen op te bouwen op een manier die nu alleen lijkt weggelegd voor oprichters, directeuren, topmanagement en investeerders. Natuurlijk zijn daar, zoals bij elke investering, ook risico’s aan verbonden. Als het slecht gaat met het bedrijf, voelt de aandeelhoudende medewerker dat ook in bijvoorbeeld uitblijvend dividend en waardedaling van aandelen. Met als huiveringwekkend voorbeeld bedrijven als het Amerikaanse Enron dat — bij het uitkomen van hun malafide praktijken en het kelderen van de aandeelwaarde — de pensioenen van de werknemers, die in aandelen waren uitbetaald, deed verdampen. Daarom zou medewerkersparticipatie niet ten koste van een leefbaar loon moeten gaan, bestaan er constructies waardoor werknemers niet hun spaargeld hoeven in te zetten om aandelen te kopen (ESOP, EOT), en is diversificatie (niet op één paard wedden) en inzetten op algehele financiële geletterdheid belangrijk. Daarbij gelden in Nederland andere pensioenregels waardoor een Enron-scenario hier vrij ondenkbaar is. En inderdaad, onderzoek toont aan dat medewerkersparticipatie over het algemeen niet ten koste gaat van loon en juist leidt tot toename van het vermogen van werknemers. Een Amerikaans onderzoek concludeerde dat medewerkersparticipatieregelingen die openstonden voor alle werknemers (zogenaamde ‘brede’ regelingen), gemiddeld 86.000 dollar vermogen opleverde voor werknemer-aandeelhouders. Voor brede aandelenoptieplannen was dat 283.000 dollar. Ander onderzoek toont aan dat medewerkersparticipatie ook de ongelijkheid binnen bedrijven kan verkleinen. Medewerkers verdienen dus niet alleen meer, maar het verschil in inkomen met de bedrijfstop wordt ook kleiner. Meer medewerkersparticipatie zou zelfs kunnen leiden tot een afname van vermogensongelijkheid.
Naast meer welvaart leidt medewerkersparticipatie ook tot meer zeggenschap. Dat is wel afhankelijk van het type participatie dat wordt ingezet en de aanvullende maatregelen om inspraak, gemeenschappelijke besluitvorming, open communicatie en transparantie in te bedden in de bedrijfsstrategie, -structuur en -cultuur. Nederland kent al ondernemingsraden, maar financiële medewerkersparticipatie heeft als bijkomend element dat medewerkers betrokkenheid en psychologisch eigenaarschap voelen als aandeelhouders en hun belangen meer op één lijn liggen met die van het bedrijf. Medewerkersparticipatie die met zeggenschap gepaard gaat, is dus een manier om meer belanghebbenden te betrekken. Wat ten goede komt aan het bedrijf in den brede, gezien de grotere verantwoordelijkheid die bedrijven tegenwoordig geacht worden te dragen voor het klimaat, de omgeving en de maatschappij. En de wendbaarheid, innovatiekracht en weerbaarheid die dit van bedrijven vergt.
Obstakels wegnemen
Als medewerkersparticipatie zo’n panacee is, waarom komt het dan niet vaker voor? Uit ons onderzoek blijkt dat (top-) managers veel te weinig kennis hebben over de mogelijkheden en effecten van medewerkersparticipatie. Terwijl directieleden en managers juist grote invloed kunnen uitoefenen op bedrijfsdoelen en de bedrijfsstructuur, cultuur en missie. En de mate waaraan medewerkersparticipatie (en eventueel aanvullend beleid) hieraan gekoppeld wordt. Verder kunnen overheden een belangrijke rol spelen in het bevorderen van medewerkersparticipatie. Zo kunnen ze obstakels wegnemen (bijvoorbeeld de complexiteit, onduidelijkheid en wisselvalligheid rondom bedrijfswaarderingen van niet-beursgenoteerde bedrijven) en (bepaalde vormen van) medewerkersparticipatie stimuleren via (belasting)regelgeving en kennisdeling. Zo ontvangen ESOPs en EOTs belastingvoordelen en heeft de VS onlangs een uitgebreid pakket aan nationale maatregelen aangenomen ter promotie van medewerkersparticipatie: van financiering tot training. Dergelijke maatregelen werken als vliegwiel. Door financiële medewerkersparticipatie te stimuleren, worden dienstverleners uitgenodigd expertise te ontwikkelen, zullen meer rolmodellen onder de aandacht komen, en kunnen bedrijven en hun medewerkers nieuwe kansen benutten.
Financiële medewerkersparticipatie is dus een veelzijdig instrument. Afhankelijk van de doelstellingen van bedrijven kan het op verschillende manieren ingezet worden om personeels- en bedrijfsprestaties te verbeteren, talent aan te trekken of een overdracht te faciliteren, maar ook als middel om welvaart te delen en meer stakeholders te betrekken bij bedrijfsprocessen en besluitvorming. Welke doelstellingen meer benadrukt worden, ligt aan wat past bij een bedrijf. En het hangt ook samen met waar overheden en andere belanghebbenden op aansturen. Keuzes voor waarderingstechnieken, belastingvoordelen en informatieverstrekking hebben invloed op waar de kansen liggen voor bedrijven, werknemers en de maatschappij. Een proactieve en doelgerichte houding van politici, beleidsmakers, en natuurlijk bedrijven zelf is nodig als we willen dat medewerkersparticipatie ingezet wordt voor het delen van welvaart, de democratisering van bedrijven, versterking van het ondernemerschapsecosysteem en een algeheel inclusiever kapitalisme.
Anne-Sophie Halbertsma werkt als promovendus aan de Utrecht University School of Economics. Haar onderzoek betreft onderwerpen als ondernemerschap, financiering van ondernemingen, organisatie en strategie. Met name financiële medewerkersparticipatie en de langetermijneffecten hiervan hebben haar aandacht.
Menu
