Interview met Monique Kremer

Monique Kremer is bijzonder hoogleraar Actief Burgerschap aan de Universiteit van Amsterdam, en voorzitter van de Adviesraad Migratie. In 2020 was ze mede-auteur en projectcoördinator van het WRR-rapport ‘Het Betere Werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht’.

‘De WRR keek vooral naar de meest recente ontwikkelingen die zich voordeden op de arbeidsmarkt en waar er actie geboden was. Die ontwikkelingen waren, in eerste instantie: robotisering, ten tweede: flexibilisering en ten derde: intensivering van werk. Het rapport was bedoeld voor de overheid maar ook voor de sociale partners en het maatschappelijk middenveld. Je kunt als overheid nooit alleen iets voor elkaar krijgen.

De belangrijkste doelstelling was om de kwaliteit van het werk te bevorderen. Wij constateerden dat wij in een samenleving leven waar werk heel belangrijk is, terwijl tegelijkertijd de kwaliteit van dat werk enorm onder druk staat, onder andere door de drie bovengenoemde ontwikkelingen. 

De helft van de laagopgeleiden in Nederland, en dat zijn erg veel mensen, heeft slechts tijdelijk werk. Dit zorgt voor stress, gebrek aan investeringen, onzekerheid, het gevoel dat men niet gerespecteerd wordt. Daarnaast is de autonomie op het werk in Nederland afgenomen. Men heeft steeds minder vrijheid om de eigen taken te bepalen en op welk moment men die uitvoert. Dit wordt mede veroorzaakt door de ontwikkeling in de technologie.

Een vrachtwagenchauffeur wordt gedicteerd door de meter die in zijn cabine hangt. Hij kan niet zomaar even stoppen, als hij een goed plekje voor koffie ziet. Alles wordt gecontroleerd. Je ziet het ook in de publieke sector: aan onderwijzers wordt precies voorgeschreven wat zij moeten onderwijzen. In de zorgsector heb je al jaren de ‘beruchte’ vijf-minuten registraties.

Dit alles komt door een combinatie van het ‘new public management’ en het gebruik van technologie. Technologie zou ook heel bevrijdend kunnen zijn en de kwaliteit van het werk juist verbeteren, maar dat is lang niet overal het geval. De overheid zou daar meer op in moeten zetten. Bijvoorbeeld, in de installatie-branche, kan je met behulp van een virtual-reality bril laagopgeleide werknemers werk laten doen dat anders te hoog gegrepen is. Dat gebeurt al, maar dat kan veel vaker, en daar moet je dan wel in investeren.

Tenslotte: de intensivering van werk, met andere woorden, de werkdruk. Mensen moeten meer doen in minder tijd en het werk is emotioneel zwaarder. Deze is over de hele linie toegenomen of je nu journalist bent, wetenschapper of verzorger. Dit is in de afgelopen decennia langzaam maar gestaag gegroeid. Er wordt steeds harder gehamerd op efficiency en productiviteit. Alles moet sneller en kan beter. New public management is erop gericht om de ‘efficiency’ van werknemers te meten. Bij de IND en de gemeente Amsterdam, bijvoorbeeld hebben de ambtenaren die daar werken ook hun targets die zij geacht worden te halen.’

Hoe scoort Nederland op het OECD-lijstje wat betreft de kwaliteit van werk? ‘Wij beoordeelden de kwaliteit van werk volgens drie maatstaven: Ten eerste, de ‘grip op het geld’, heb je vastigheid in je inkomen, kun je daarvan rondkomen? Ten tweede, ‘grip op het werk’, dus dat betreft de autonomie, je beslisbevoegdheid op het werk, maar ook de samenwerking met anderen. Heb je het goed op het werk, heb je het leuk? Tenslotte, de ‘grip op het leven’, kun je de combinatie maken van werk en privéleven? Het werk moet zijn grenzen hebben. Met name jonge mensen in Nederland vinden dat steeds belangrijker.

Als je deze drie maatstaven bij elkaar neemt dan scoren wij in Europa niet zo goed en dat heeft vooral te maken met de ‘grip op het geld’. Dat komt omdat ons land een van de hoogste percentages zzp’ers en tijdelijke arbeidscontracten heeft van Europa. Daarnaast is het laagbetaalde werk in Nederland ook nog eens toegenomen. Aan de onderkant van de samenleving gaat het dus vrij slecht met de ‘grip op het geld’.

In de autonomie op het werk, de ‘grip op het werk’ scoren wij juist redelijk hoog, weliswaar niet zo hoog als in Finland of in andere Scandinavische landen maar vergeleken bij de Zuid-Europese landen, waar veel meer hiërarchie is op de werkvloer, doen wij het niet slecht. Maar: het kan beter. Die zin kom je in het rapport vaker tegen.

Samengevat: in vergelijking met de andere Europese landen, is Nederland een middenmoter op het staatje over de kwaliteit van werk. Dat komt door de hele matige situatie voor de laagopgeleiden en voor diegenen die in de publieke sector werken en dat ligt met name op het vlak van de ‘grip op geld.’ In de publieke sector hebben mensen steeds minder grip op hun werk zelf: denk ook aan de protesten in de zorgsector.’

En hoe is de situatie nu, drie jaar na de overhandiging van het rapport? ‘Mede door het rapport van de Commissie Borstlap staat de ‘grip op geld’ nu hoog op de agenda. De minimumlonen en de bijstandsuitkeringen zijn per 1 januari 2023 verhoogd, daar zetten wij nu gelukkig stappen. Dat is positief. Over de positie van de zzp’er of over flexibele arbeidscontracten zie ik wel goede voornemens, bijvoorbeeld voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, maar dat proces verloopt nog erg traag. Op de ‘grip op het leven’ is ook vooruitgang geboekt: per 1 januari 2023 is het vaderschapsverlof dat door de werkgever volledig doorbetaald wordt met enkele werkdagen verlengd, en er is nu de mogelijkheid om, na de geboorte van het kind, een gedeeltelijk en door het UWV betaald, vaderschapsverlof van enkele weken op te nemen. Ook is er aandacht om kinderopvang nu eens goed te regelen.

Maar wat betreft het verbeteren van de autonomie op het werk, ook met behulp van technologie, zie ik in Nederland helaas tot nog toe geen enkel initiatief. Onze overheid neemt daar geen verantwoordelijkheid voor. Wij zien dat de overheden in België en Finland juist benadrukken hoe belangrijk de kwaliteit van het werk op die werkvloer is. Autonomie op het werk krijgt in deze landen veel meer aandacht dan bij ons. Al met al zijn wij, vergeleken met de rest van Europa, in die drie jaar nog niet veel opgeschoven op het scorelijstje.’

Hoe overtuig je een werkgever uit het MKB ervan dat het goed is voor zijn bedrijf om zijn werknemers meer autonomie te geven? ‘Het rapport is door de voorzitter van MKB-Nederland, Jacco Vonhof, goed ontvangen. Natuurlijk moet het MKB hieraan meedoen. Autonomie op het werk ligt op het vlak van sociale innovatie en ook de SER vindt dat een heel belangrijk onderwerp. Alleen, dan moet het MKB daarin wel begeleid worden. Je ziet dat inspraak op de werkplek ook vaak ten goede komt aan werkprocessen. Schoonmakers bijvoorbeeld kunnen vaak zelf het beste aangeven hoe de schoonmaak het beste plaats kan vinden. Dat wordt nog onvoldoende gedaan.

De overheid zou hier een voorbeeldfunctie in moeten spelen. Wij adviseren de overheid bijvoorbeeld om bij aanbestedingen rekening te houden met de kwaliteit van het werk en niet een veelheid aan aanbestedingsrondes te doen, zodat bedrijven niet genoodzaakt zijn om flexibele contracten aan te bieden om de kosten te drukken.’

In het rapport kom je de zinsnede ‘goed werk voor iedereen’ tegen. Hadden jullie daarmee de hele samenleving op het oog? Dragen wij eigenlijk allemaal samen de verantwoordelijkheid voor ‘goed werk’? ‘Wij doelen hiermee op de grote verdelingsvraagstukken in de maatschappij. Goed werk is voor ons allemaal belangrijk, ongeacht achtergrond of opleiding, maar wij laten ook voortdurend zien dat allerlei sectoren betrokken moeten zijn om die kwaliteit te verbeteren. Ook burgers zouden in hun consumentengedrag na kunnen denken of het product dat zij kopen wel is vervaardigd in een bedrijf waar de kwaliteit van werk is gewaarborgd. Net zoals je stickers op de eieren hebt, die aangeven of ze biologisch zijn of vrije uitloop, zou je dat bijvoorbeeld ook op tomaten kunnen doen. Kiezen wij dan nog steeds de tomaten die geplukt zijn in het Westland door arbeidsmigranten met flexibele contracten?’

Een van de aanbevelingen uit het WRR-rapport betrof de ‘basisbaan’. Voor wie zijn de basisbanen bedoeld en welke gemeentes doen daaraan mee? ‘Deze aanbeveling is zeker goed opgepakt. Wij hebben dat concept uitgewerkt omdat je ervan uit mag gaan dat er ook mensen zijn die nooit een plek vinden op de reguliere arbeidsmarkt. Voor deze mensen zouden ‘basisbanen’ een uitkomst bieden, daarmee houd je ze ook uit de bijstand. Een loon geeft veel meer voldoening dan een uitkering.

‘Verschillende grote gemeentes waren hier al mee bezig en voelden zich gesterkt door de aanbeveling, andere gemeentes hebben het naar aanleiding van het rapport opgepakt. De gemeentes Groningen, Amsterdam, Den Haag, Utrecht, Rotterdam en Schiedam hebben binnen hun gemeentes basisbanen gecreëerd. Het is weliswaar een dure post op de gemeentelijke begroting maar je krijgt er ook iets voor terug. Voor die mensen zelf maar ook voor de samenleving. Dat voordeel is alleen moeilijk te berekenen en de schaal waarop het plaatsvindt is nog steeds beperkt. Het is jammer dat de Rijksoverheid op dit punt niet meer initiatief ontplooit. Een landelijk gefinancierde pilot voor basisbanen zou bijvoorbeeld een goed idee zijn. De zgn. ‘buurtbanen’ zijn een mooi voorbeeld. De mensen worden in de buurt waar zij zelf wonen aan het werk geholpen. Zoals het netjes houden van pleinen, het in de gaten houden van kinderspeelplaatsen of het contact onderhouden met ouderen.’

Valt het onbetaalde werk van vrouwen buiten dit WRR-rapport? ‘Nee, wij hebben daar juist een heel hoofdstuk aan gewijd. Het percentage vrouwen dat in Nederland werkt, inclusief deeltijdbanen, is 68%. Dat is niet weinig, zoals vaak wel geroepen wordt. Hoogopgeleide vrouwen kunnen het zich wel vaak permitteren om minder te gaan werken om te gaan zorgen voor kinderen of ouderen, maar als je bij de HEMA werkt of in de thuiszorg dan is het heel erg moeilijk om daarvoor vrij te krijgen en met minder uren kunnen zij weer niet rondkomen. Dit rapport wil juist voor die vrouwen ook een lans breken. Daar moeten collectieve regelingen voor getroffen worden en die werkgevers moeten ook de ruimte maken om mantelzorg te kunnen toestaan.’

Hoe krijg je het bedrijfsleven mee om dit te faciliteren? ‘Zij hebben geen keus. Als je als bedrijf, goede mensen wilt aantrekken dan zul je je arbeidsvoorwaarden daarop moeten aanpassen. Het bedrijfsleven kampt met een structureel personeelstekort. De samenleving verandert enorm. Vooral jonge mensen vinden dat er duidelijke grenzen getrokken moeten worden tussen hun werk en hun privéleven. De werkgever kan niets aan de persoonlijke omstandigheden van zijn werknemer doen, maar hij kan er wel voor zorgen dat de arbeidstijden flexibel genoeg zijn. De overheid heeft de verplichting om voor zorgtaken collectieve verlofregelingen te treffen. De overheid en de werkgever hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid om dit op te lossen.’

Heeft COVID-19 en de lockdown een blijvende invloed gehad op de wijze waarmee wij met werk omgaan? ‘Slechts in beperkte mate. Dat geldt misschien wel voor de hoogopgeleiden die thuis met een laptop ook hun werk kunnen doen, maar de meeste mensen moeten na COVID-19 gewoon weer de straat op, naar hun school, hun magazijn of naar het ziekenhuis om hun taken te vervullen. Het is wel zo dat sinds COVID-19 een deel van de mensen makkelijker zorg en werk kan combineren. Maar onderzoek wijst uit dat het er zich in de werksfeer geen grote veranderingen hebben voorgedaan door of na de lockdown.’

Bent u hoopvol voor de toekomst? ‘De mentaliteit is wel aan het kantelen. Goed werk voor iedereen staat op de agenda. Gemeentes maken tijd en budgetten vrij voor een actief arbeidsmarktbeleid, mensen met een uitkering krijgen persoonlijke begeleiding om weer aan het werk te gaan. Je ziet dat de menselijke maat op de arbeidsmarkt langzaam weer terugkomt.

Ook de Europese Commissie is actief op het gebied van sociale innovatie via het EU-programma voor Werkgelegenheid en Sociale Innovatie. (EaSI). Er wordt onderkend dat er wat gedaan moet worden aan de kwaliteit van werk in de publieke sector. En dat werkgevers het werk zelf moeten verbeteren en aanpassen om iedereen mee te laten doen.’