Lees hier het pdf van dit artikel. Literatuur & film: de methode Bruno In mijn zaalvoetbalteam zit een jongen die van D66- bashen een sport heeft gemaakt. Het is een ‘elitair clubje’ hoog opgeleide ‘blanke liberalen’ die de problemen van de rest van maar slecht kennen. Op papier sta ik al 1-0 achter – met mijn Amsterdams appartement aan het Sarphatipark, baan bij een denktank in Den Haag, en al die universitair geschoolde vrienden met ‘betekenisvol werk’. Vanuit mijn ergonomische zitzak, vanwaar ik dit stukje schrijf, zie ik de welgestelde wereldburgers op hun ouderdag met hun wereldkinderen in het park paraderen. Wat ik weet nou van werkloosheid en armoede? Ik vrees niet veel. Mijn kennis over sociale problemen is cafépraat. Het komt uit beschouwende stukjes uit de krant, waarbij de werkelijkheid is geabstraheerd tot ongevaarlijke percentages. Ik was dan ook nogal onvoorbereid op de documentaire Sta me bij uit 2012, van Monique Lesterhuis en Suzanne Raes, over de sociale dienst in Zutphen. Van dichtbij volgt de camera de UWV-bijstandsconsulenten Bruno en Debby. Op de banner bij de deur van het kantoor staat een vrouw-met-frisse-glimlach, met daarboven “Wij bieden mensen nieuw perspectief om aan werk en maatschappij deel te nemen.” We zien beeldvullende close-ups van de uitkeringstrekkers, met mat geworden ogen, missende tanden, door zware shag vergeelde huid. Bruno zit onderuitgezakt, in zijn zwarte trui (type: existentialist jaren 60 te Parijs), zijn hoofd steunt op zijn arm, alsof het er af dreigt te vallen. Hij tuurt naar wat papieren en zucht: “en nu weer, mevrouw van der Laan, wat moeten we nou toch met jou?” Mevrouw van der Laan weet het ook niet, maar ze is wel door al haar geld heen. Bruno vist aan lager wal geraakte figuren op, gaat met ze mee naar de gemeenteloket, zegt met een verontschuldigende lach dat hij zelf ook wel eens wat vergeet of een nacht doorhaalt. “Ik vind eigenlijk dat wij als sociale zaken gefaald hebben als iemand 5 jaar in de bijstand zit”, aldus Bruno. En tijdens een overleg met collega’s: “Ik geloof niet in onverschilligheid. Een kind wil ook ontdekken. Als iemand zegt: ik wil niet meer, dan is het voor mij de vraag: waarom niet? Aan ons is het zaak om ze te prikkelen.” Debby’s ogen rollen. “Mensen hebben ook eigen verantwoordelijkheid”, vindt ze. “Hoe ver moet je gaan? Misschien moet je soms ook iemand laten vallen.” Voor Bruno’s aanpak heeft ze geen tijd. Mensen zijn zelf verantwoordelijk. En: “vaak meegemaakt dat ze een traject ingaan en dan na een paar maanden in het ritme zitten en een baan vinden.” De Turkse man die in de bijstand zit omdat hij voor zijn vrouw moet zorgen, maar waar voor het oog niets mis mee is, wordt zonder pardon naar de sociale werkplaats gestuurd. Dozen vouwen. Danny en Veronica, die hun dagen vooral rokend en pokerend doorbrengen, belanden bij een bakker en een schoonmaakbedrijf. En ook de zwakbegaafde Sjoerd moet zijn vrijwilligerswerk bij de speelgoedwinkel inruilen voor vijf dagen dozenvouwen. Welke aanpak werkt? De documentairemakers onthouden zich van een moreel oordeel. In de aftiteling blijkt wel dat de paar klanten van Bruno nog steeds geen baan hebben. Dat ging bij Debby dus beduidend beter. Ik bleef denken aan die Sjoerd, met zijn puppy-oogjes, die gewoon met zijn broer in de speelgoedwinkel wilde werken. Op last van Debby, de strenge regelhoeder, zit hij nu doodongelukkig dozen te vouwen. Op kosten van de staat. Dat is blijkbaar de prijs die je moet betalen als je koste wat kost vasthoudt aan de regels. Tijdens een overleg aan het eind van de documentaire zegt een van de collega’s: “soms hebben we de methode Debby nodig, en soms de methode Bruno”. Maatwerk, toegesneden op de persoon. Dat lijkt mij de kern van een sociaal-liberale visie op hoe je mensen aan het werk krijgt. Maar dat begint wel bij de werkloze zelf, en niet bij de percentages. En bij de Bruno’s, die de tijd nemen om ze te begrijpen en ze te prikkelen om weer aan de slag te gaan. Als dat niet werkt, dan heb je altijd Debby nog.   Maarten Gehem is onderzoeker bij het Den Haag Centrum voor Strategische Studies.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen sociale zekerheid en werk.Lees hier het pdf van dit artikel. De Europese Unie (EU) wordt steeds minder populair onder Europeanen. Vooral het ervaren verlies aan macht en “eigen” identiteit van nationale staten drijft dit sentiment. Onterecht, menen Erkan Özs˛en en Felix Zwart. De EU laat veel ruimte voor nationaal en regionaal verschil en vergroot juist onze soevereiniteit. Niet zozeer door meer invloed op Europese besluitvorming, maar vooral door een grote nationale speelruimte bij het uitvoeren van beleid. Door Erkan Özşen en Felix Zwart DE AFGELOPEN JAREN zijn veel mensen afgehaakt in het Europese debat over “Europese integratie”. Deze term roept bij velen de nare smaak op van een megalomane bureaucratie gerund door een ontoegankelijke elite die op ondoorzichtige wijze steeds meer bevoegdheden naar zich toe trekt. De “gewone burger” heeft het gevoel alsof hij hierin het nakijken heeft. Commentatoren, zoals Thierry Baudet, stoken het vuurtje verder op. Vervreemding, onverschilligheid en bitterheid richting het Europese integratie project zijn het gevolg. Europa wordt gezien als een bedreiging van onze nationale soevereiniteit. Soevereiniteit betekent in algemene zin dat een politiek lichaam de hoogste en onafhankelijke macht is om wetten te maken en toe te passen binnen de eigen grenzen. Met deze definitie in de hand en met een basaal begrip van de geschiedenis van internationale betrekkingen wordt het al snel duidelijk dat er ook “voor de EU” niet altijd sprake was van volledige soevereiniteit voor staten. Dit gold in het bijzonder voor de kleinere Staten, zoals Nederland, die altijd afhankelijk zijn geweest van de gedragingen van hun (verre) buren. Tijdens het D66-symposium “Scenario’s – stof tot nadenken”, verwoordde oud-D66-Minister Laurens Jan Brinkhorst dan ook treffend dat het in twijfel trekken van de euro vreemd is, gezien het feit dat in de tijd van de nationale valuta maar een kwartier nodig was om door middel van een fax de wisselkoers tussen de Duitse mark en de Nederlandse gulden gelijk te trekken. [1] Deze nuancering over “oude” soevereiniteit daargelaten, betogen wij in dit artikel dat het huidige Europese systeem ons juist “nieuwe” soevereiniteit brengt. Via nationale en regionale implementatie van Europese wetgeving en verordeningen laat Europa ons veel ruimte voor nationale en lokale bijzonderheden. DOOR ALLE HECTIEK rondom de euro zouden we het bijna vergeten: de Europese Unie is relatief jong (64 jaar) en nog volop in ontwikkeling. Frits Scharpf [2] omschreef de EU niet voor niets als een “partial polity”, een onafgewerkt staatsbestel. Het is dan ook niet zo gek dat nog niet alles functioneert zoals het zou moeten. De stevige kritiek op de mate van openheid en transparantie van beleidsvorming is nuttig en hoognodig, maar doet geen recht aan de in wezen democratische aard van dit systeem. Nog belangrijker: de overmatige aandacht voor het vermeende democratisch tekort heeft de aandacht afgeleid van een net zo belangrijk vraagstuk: het implementatieproces in de Europese Unie, de toepassing en uitwerking van Europese regels op het nationale en regionale niveau. En dat is jammer, want juist hier liggen grote mogelijkheden voor staten om soevereiniteit terug te winnen, alhoewel nog niet altijd op de manier die we beogen. In dit verband is het zinnig om het onderscheid tussen Europese integratie en Europeanisering te benadrukken. Europese integratie staat gelijk aan harmonisering en convergentie van nationale wetgeving en het overhevelen van bevoegdheden naar Europees niveau. Europeanisering daarentegen gaat over het net zo belangrijke omgekeerde proces van uitwerking en implementatie van Europees afgesproken regels naar nationaal en regionaal niveau (Schmidt 2002: 42). Daar waar Europese integratie zich beperkt tot het maken van politieke beleidsafspraken op supranationaal niveau vergt Europeanisering de aanpassing van politiek-economische stelsels op (sub-)nationaal niveau, om zodoende die beleidsafspraken toe te passen op lokaal niveau. Juist in dit implementatieproces wringt vaak de schoen; er is sprake van gebrekkige implementatie. Dit implementatietekort verdient in onze ogen in ieder geval evenveel aandacht als het vermeende democratische tekort. Als het gaat om implementatie zijn er in principe drie verschillende vormen mogelijk: acceptatie, hervorming of verwerping van Europese regels en wetgeving. Acceptatie behelst geruisloze implementatie Van EU-wetgeving. Hervorming komt neer op transformatie en vindt plaats als er veranderingen optreden die tegen het erfgoed en traditionele beleidsvoorkeuren indruisen. Verwerping behelst weerstand tegen verandering vanwege een onoverbrugbare kloof tussen het nationale erfgoed en de beoogde effecten van geharmoniseerde wetgeving. Onze stelling is dat er alleen gesproken kan worden van een aanzienlijke verlies aan nationale autonomie – en dus nationale soevereiniteit – wanneer er sprake is van transformatie als aanpassingsvorm (Schmidt 2002: 88). Transformatie vindt immers plaats als het Europese supranationale gezag, via regelgeving, interne veranderingen teweeg brengt die anders niet zouden plaatsvinden. Daarmee verwatert het nationale niveau als hoogste gezag. UIT ONDERZOEK is gebleken dat de drie grootste economieën van Europa – het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland – alle drie anders op Europese wetgeving hebben gereageerd. In het Verenigd Koninkrijk overheerste acceptatie, in Frankrijk weerstand, en in Duitsland een bewuste transformatie (Schmidt 2002: 102). Als we ons eerst richten op Duitsland dan zien we dat een transformatie heeft plaatsgevonden, alhoewel zeer traag en moeizaam. Het Duitse economische model van gecoördineerd kapitalisme met een faciliterende staat bleek niet altijd aan te sluiten bij EU-wetgeving. Dit zware transformatieproces vond vooral plaats in de jaren ’90 onder leiderschap van de toenmalige minister president Gerhard Schröder. Duitsland werd toen beschouwd als de ‘zieke man’ van Europa, gekenmerkt door een in recessie verkerende economie en de noodzaak tot hervorming van de welvaartstaat. Deze, door de EU opgelegde hervorming leidt dus tot een verlies aan nationale soevereiniteit. Dit verlies is echter ruimschoots gecompenseerd door een internationale groei in economische statuur en supranationale soevereiniteit. Het feit dat bij Europese aangelegenheden de Duitse en Europese agenda’s grote gelijkenissen vertonen, is illustratief in dit opzicht(Schmidt 2002: 88). EU-wetgeving druist dusdanig in tegen het Franse staatskapitalisme dat er in Frankrijk in vele opzichten sprake is van een aanzienlijk implementatietekort, vergelijkbaar met enkele Zuid-Europese landen. Door haar verzet tegen vele geharmoniseerde wetten heeft in Frankrijk geen belangrijk verlies van nationale soevereiniteit voorgedaan. Tegelijkertijd hebben de Fransen hun soevereiniteit niet naar een hoger supranationaal niveau kunnen tillen, zoals de Duitsers dat wel hebben gedaan. Ten aanzien van Engeland valt te constateren dat er geen aanzienlijke implementatietekorten zijn ontstaan. Sterker nog, Engeland spant de kroon qua effectieve implementatie van geharmoniseerde wetgeving. Het Britse marktkapitalisme is grotendeels in overeenstemming met de idealen van de te implementeren wetten. Zodoende is ook in het Verenigd Koninkrijk zowel de mate van nationale soevereiniteit als ook haar internationale profiel grotendeels onveranderd gebleven (Schmidt 2002: 98). Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk hebben dus om tegenovergestelde redenen hun nationale soevereiniteit meer kunnen behouden dan Duitsland. Duitsland vormt qua beleidsuitvoering een middenweg tussen de Franse weerstand en de Britse acceptatie. Het zijn doorgaans de Britten en de Fransen die dan ook als tegenpolen de beleidsinitiatieven fel uitvechten op het Europese toneel (Schmidt 2002: 4). ALS WE ALLEEN al naar deze drie grootste economieën kijken dan zien we dus dat Europese integratie zeker niet heeft geleid tot Europese eenheidsworst en een eenduidig verlies aan nationale soevereiniteit. Er is nog een andere manier waarop nationale en regionale verschillen blijven bestaan. Naast het implementatiekort op nationaal niveau is er ook een zogeheten institutioneel tekort: een gebrekkige institutionele structuur op supranationaal niveau die het onmogelijk maakt om op een effectieve manier gezamenlijk supranationaal op te trekken. Daar waar het implementatietekort op nationaal niveau zich met name voordoet met betrekking tot reeds gezamenlijk genomen bindende maatregelen op EU-niveau, zorgt het institutioneel tekort ervoor dat bindend beleid überhaupt niet gerealiseerd wordt. Beleidsvorming op EU-niveau is vaak te informeel en de afspraken te vrijblijvend, vooral op terreinen als het milieubeleid, buitenlands (energie-) beleid, werkgelegenheid & sociale zaken, en het regionaal beleid. Hoewel deze ontwikkeling onwenselijk is voor de voltooiing van het Europees integratie project, vormt dit institutioneel tekort een belangrijke reden voor het behoud van nationale soevereiniteit (Tanasescu 2009: 228). Neem als voorbeeld de ecotaks op olie, gas en steenkool die slechts in een klein aantal EU-lidstaten succesvol is opgelegd (Wallace & Wallace 2000: 312). Of neem de zogeheten EMAS (Eco- Management and Audit Scheme) en de “EU Eco labeling scheme” die zijn geinitieerd door de Europese Commissie met als doel om elk bedrijf te verplichten de eigen milieuprestaties te evalueren, rapporteren en te verbeteren (Tanasescu 2009: 228). De implementatie van deze richtlijnen verloopt zeer moeizaam. Het is in onze ogen de halfslachtige en op overleg gerichte vrijblijvende EU-beleidsvorming die hieraan ten grondslag ligt. Juist op het gebied van milieu zijn belangengroeperingen zoals milieuorganisaties, autofabrikanten en wetenschappers uitvoerig betrokken bij het beleidsvormingsproces (Tanasescu 2009: 228). Daar is helemaal niets mis mee, maar zou hand in hand moeten gaan met een vooraf helder bepaalde en uitgestippelde doelstelling. Zoals is gedaan bij de EuP-richtlijn die wel succesvol is geimplementeerd. De EuP-richtlijn verplicht sinds 2007 fabrikanten van energieslurpende producten het energieverbruik van hun producten tijdens de ontwerpfase te verlagen. De formele aanpak in de EuP-richtlijn betekent vaak een verlies aan nationale soevereiniteit. Echter deze aanpak legt het dus af in het overwegende door de informele en zachte institutionele setting die de Europese Unie in betreffende terreinen teistert. EUROPESE INTEGRATIE heeft dus niet altijd het type verregaande impact op nationale soevereiniteit die criticasters aan de Europese Unie toedichten. De Europese soep wordt niet zo heet gegeten als zij wordt opgediend. Geharmoniseerde wetgeving – die doorgaans een ‘one-size fits all’ karakter heeft – wordt door landen op eigen wijze gekneed en op eigen tempo vertaald naar de lokale context. Ook kunnen nationaal verschillende markten en particuliere deelbelangen bij gebrek aan bindende institutionele maatregelen nog altijd een barrière vormen tegen invoering van de soms als pijnlijk ervaren harmonisering of standaardisering (Tanasescu 2009: 147). Maar zijn deze vertragingen in implementatie niet juist koren op de molen van EU-sceptici? Het behoud van nationale soevereiniteit middels implementatietekorten verdient vanwege haar onbedoelde en ongelukkige karakter zeker niet de schoonheidsprijs. De “multi-level” structuur van de Europese Unie herbergt echter wel degelijk opties waarmee supranationale standaarden kunnen worden gecombineerd met landelijke en regionale verschillen. Het gaat dan veel meer over subsidiariteit. Dit vraagt dan in zijn algemeenheid om een herwaardering van verschillende sociaal-economische modellen van EU-regio’s en landen. Ook vraagt dit om een legitimerend politiek discours waarbij de EU niet als bedreiging wordt gezien voor de nationale soevereiniteit, maar waarbij de EU als toegevoegde waarde wordt gezien voor nationale macht en identiteit. Juist landen als Nederland hebben relatief gezien veel baat bij een toegenomen stem die haar wordt geschonken door EU-lidmaatschap, terwijl er ook ruimte is voor regionale eigenaardigheden. De ontwikkeling van D66 als een “volksere” partij die, zoals in de woorden van Gerben Jan Gerbrandy, trouw blijft aan haar inhoudelijke lijn [3] biedt wat ons betreft grote mogelijkheden. Een Nederlandse politiek met een prominentere internationale oriëntatie biedt het vooruitzicht van een Nederlandse publieke opinie die zich steeds comfortabeler gaat verhouden tot Europa. Daarvoor moet Nederland echter zelf ook nog wel een kleine transformatie doormaken. Volgens Laurens Jan Brinkhorst, tijdens het eerder genoemde D66-symposium, is Nederland goed in plannen maken maar minder goed in uitvoeren. Met een geslaagde transformatie op dat vlak zou EU-lidstaat Nederland alvast haar steentje kunnen bijdragen aan de verlichting van het totale implementatietekort in de Europese Unie. “De Europese Unie is nog lang geen ‘fait accompli’”.   Felix Zwart werkt in public affairs en onderzoek in private equity en venture capital. Hij studeerde sociologie, geschiedenis en economie aan de Universiteit Utrecht. Binnen D66 is hij actief in de thema-afdeling Economie en bestuurslid van de thema-afdeling sociaal-liberalisme. Erkan Özşen heeft een startup-bedrijf in business development voor ingenieurs. Hij volgde een doctoraalstudie politieke economie en een masteropleiding Europese Politiek aan de Universiteit van Amsterdam. Hij is lid van de D66-thema-afdeling Digitaal.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen.   [1] Uitspraak van Laurens Jan Brinkhorst tijdens het D66-symposium “Scenario’s – stof tot nadenken” (mei 2014) Georganiseerd door de D66 thema-afdeling sociaal-liberalisme over toekomstscenario’s voor de Europese Unie. [2] Fritz W. Scharpf (geboren op 12 februari 1935, Schwäbisch Hall) is een Duitse professor en Emeritus Directeur van de Max Planck Institute for the Study of Societies. [3] Uitspraken van Gerben Jan Gerbrandy gedaan tijdens hetzelfde D66-symposium.   Literatuur: Moussis, N. (2005). ‘Access to European Union: law, economics, policies’, 14Th ed. European Study Service. Schmidt, Vivien A. (2002). The Futures of European Capitalism. Oxford: Oxford University Press. Tanasescu, I. (2009). The European Commission and Interest Groups: Towards a Deliberative Interpretation of Stakeholder Involvement in EU Policy-making. Brussels University Press. Welzmuller, R. (1990). ‘Marktaufteilung und Standortpoker in Europa: Veranderungen der Wirtschaftsstrukturen in der Weltmarktregion Europa’. Band 2. Koln: Europahandbuch fur Arbeitnemer. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij het onderwerp Europese Unie.Lees hier het pdf van dit artikel. Een ‘leven lang leren’ wordt vaak gezien als de manier om mensen weerbaarder te maken op een veranderende arbeidsmarkt. Vaak is er echter wel kennis aanwezig, maar maken we er onvoldoende gebruik van. Wat nodig is, is het herontwerpen van onze eigen banen. Duurzame inzetbaarheid is jezelf goed (laten) gebruiken, eventueel in meer dan een baan. Door Jos Sanders De arbeidsmarkt verandert de komende jaren sterk en snel. Technologische veranderingen maken ons werk makkelijker, maar ook anders. Dankzij computertechnologie kunnen werknemers zich steeds meer richten op nieuwe, innovatieve en meer productieve taken. Flexibilisering van arbeid, in de vorm van bijvoorbeeld toenemend flexwerk of zzp, betekent dat werknemers vaker van baan wisselen of banen combineren. En de arbeidsmarkt vergrijst. Deze ontwikkelingen roepen vragen op over het up-to-date houden van kennis en vaardigheden van werknemers. Op een snel veranderende arbeidsmarkt hebben werknemers tegelijkertijd het gevoel over kennis te beschikken die niets meer waard is en kennis te kort te komen die juist wel wordt gevraagd.. Kennistekorten kunnen we in theorie al wel goed aanpakken. In elk geval weten we wel zo ongeveer hoe we met onderwijs, trainingen, cursussen en wat dies meer zij kennistekorten moeten herstellen. Hoewel ook op het punt van ‘een leven lang leren’ volgens mij nog een hele wereld te winnen is, wil ik op deze plaats vooral ingaan op het ‘kennisoverschot’ dat werknemers ervaren. Hoe ga je daar eigenlijk mee om als werknemer, maar ook als werkgever? DAT JE JE KENNIS niet meer in je huidige functie of baan kunt inzetten wil natuurlijk niet meteen zeggen dat deze kennis ook niks meer waard is. In het rapport Kwalificatieveroudering in Nederland, aard en omvang, oorzaken en gevolgen (2013) laten Karolus Kraan en ikzelf zien dat een op de drie werknemers zich onderbenut voelt in zijn werk. Deze werknemers hebben dus meer kennis en vaardigheden dan ze nodig hebben voor hun werk. Dit is een hardnekkig verschijnsel dat zeker niet alleen is voorbehouden aan laag- of hogeropgeleiden of aan jongeren of ouderen. Deze ‘onderbenutting’ van menselijk kapitaal is niet alleen opmerkelijk, maar vooral ook ‘zonde’. Zonde van de investering die gedaan is in de opbouw van dit on(der)benutte menselijke kapitaal door onze samenleving; in eerste instantie via het initiële onderwijs maar ook door werknemers zelf en (verschillende) werkgevers tijdens het arbeidzame leven. Door onderbenutting verliest kennis wel haar waarde voor de arbeidsmarkt. Als je je auto stil laat staan, krijg je ’m op enig moment ook niet meer aan de praat. Zo is het ook met kennis. Als je kennis niet gebruikt, verslijt deze. Uit internationaal onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat loopbaanonderbrekingen, zoals bij werkloosheid, zwangerschapsverlof of ziekte, ervoor zorgen dat vaardigheden ‘verslijten’ en dat mensen hun waarde voor de arbeidsmarkt zien verminderen (zie Sanders & Kraan, 2013 voor een overzicht). Ook als er echter geen sprake is van een echte loopbaanonderbreking kan er sprake zijn van onderbenutting. Denk aan een lasser die teamleider wordt, daardoor niet meer aan lassen toekomt en na een paar jaar ook niet meer als lasser in te zetten is. Uit ons onderzoek blijkt dat ook reguliere voltijds werknemers het ‘verslijten’ van skills ervaren. De gevolgen van deze onderbenutting blijken niet mals; een lager salaris, een grotere baanonzekerheid en een als beduidend slechter ervaren loopbaanperspectief. Bovendien blijkt het vertrouwen in de eigen capaciteiten om kwaliteit te leveren en productief te blijven een deuk op te lopen als werknemers het verslijten van eigen skills door onderbenutting ervaren. De duurzaamheid van iemands inzetbaarheid komt daarmee onder druk te staan. Dat geldt in bijzondere mate voor werknemers van wie bovendien bekend is dat ze minder investeren in, en meer moeite hebben met, de ontwikkeling van nieuwe kennis en vaardigheden, zoals oudere werknemers. WAT DOEN WE hier nu eigenlijk aan? We bedenken allerlei maatregelen om werknemers die over verouderde kennis beschikken, en dat zijn toch vaak de oudere werknemers, te ontzien. Geen nachtdiensten meer, meer vrije dagen, minder fysiek zware taken, functioneel leeftijdsontslag en noem maar op. Ontziemaatregelen die precies doen wat ze beloven. Ze maken mensen onzichtbaar, tot ze eigenlijk alleen nog maar op de loonlijst staan. We kennen allemaal de verhalen van de ‘spookambtenaren’, en ook recent onderzoek bij de nationale politie naar langdurig zieken, liet nog eens zien dat ‘ontzien’ ook echt tot onzichtbaarheid leidt. Dan is ‘spookambtenaar’ niet eens een hele gekke term…. Ik doe op deze plaats graag een oproep aan werkgevers en werknemers om samen meer en beter te kijken naar mogelijkheden om beschikbare kennis productiever aan te wenden. Elkaar en jezelf zien en blijven zien lijkt mij een stuk zinvoller dan elkaar of jezelf ontzien. In het prachtige Society zingt Eddie Vedder (of Herman van Veen): “When you have more than you think, you need more space”. Precies mijn punt. Als je meer in huis hebt dan je in je huidige werk kwijt kunt – en je jezelf dus onderbenut – dan heb je mogelijk (ook) ander werk nodig om alles uit jezelf te halen. Kun je je kennis niet meer kwijt in je huidige baan, maar is die kennis nog wel waardevol? Zoek dan ook naar extra ruimte om ook die kennis te benutten. Daar is wel een opener en bredere blik voor nodig dan werknemers, werkgevers, maar ook overheid en sociale partners nu hebben. Een blik die zeker ook over de grenzen van de huidige functie, de huidige organisatie en de huidige sector heen gaat. Misschien zelfs over de landsgrenzen. Eén van de nieuwe vormen van werken waarbij die bredere en opener blik in mijn optiek bittere noodzaak is, is de combinatiebaan. Combinatiebanen komen in Nederland steeds vaker voor. Ruim een half miljoen werknemers in Nederland hebben meer dan een baan (CBS 2014). En dat is echt lang niet zo ‘gevaarlijk’ als wel eens gedacht wordt. Van ‘Amerikaanse toestanden’ is, zo blijkt uit meerdere studies van TNO naar dit fenomeen absoluut geen sprake (zie Sanders et al. 2013; Dorenbosch et al. 2013). Okay, banen stapelen uit bittere financiële noodzaak moet voorkomen worden, maar een stapelbaan is zeker niet per definitie onwenselijk. Combineren van banen lijkt zelfs gunstig voor de werkzekerheid en de employability, zonder dat er sprake is van gezondheidsrisico’s of problemen met de werk-privé-balans. EEN ANDER GOED VOORBEELD van het combineren van banen zien we momenteel in de gemeente Apeldoorn, waar werkgevers, werkzoekenden, UWV en gemeente nu ruim een jaar experimenteren met wat zij stapelbanen noemen. Daar blijkt het een uitkomst voor werkgevers in de regio die moeite hebben om voltijdsfuncties aan te bieden (thuiszorg, beveiliging, personenvervoer en postbezorging) en werkzoekenden die wel een voltijdbaan zoeken. Werkgevers stapelen banen en werkzoekenden kunnen aan het werk en volledig uit de uitkering. Er worden veel niet zo voor de hand liggende combinaties gemaakt. Het zijn soms echt creatieve combinaties. Zo zijn er mensen die bij twee concurrerende fastfoodketens werken en er zijn mensen die post bezorgen voor PostNL, maar ook voor Sandd. Ook zijn er mensen die ’s ochtends in de thuiszorg werken en ’s middags een postronde lopen. En die mensen zijn daar blij mee. De uitdaging is uiteraard om ervoor te zorgen dat dit geen ‘dead-end jobs’ blijken te zijn en dat ‘Amerikaanse toestanden’ ook uitblijven. Maar vooralsnog lijken er in Apeldoorn echt geen verliezers te zijn. Ga er maar eens kijken… Ook combinaties van banen in loondienst met zelfstandig ondernemerschap (hybride banen) zijn sterk in opkomst. Uiteraard niet altijd omdat mensen dat zo graag willen en soms uit pure noodzaak, maar vaak ook gaat met deze combinatie een jarenlange stille wens in vervulling. Ook deze hybride variant van de combinatiebaan is dus wat mij betreft een zeer kansrijke optie, zeker ook voor oudere werknemers. Mijn aanbeveling is om meer dan nu gebeurt taken, functies en werkprocessen samen te analyseren en ze zo te (her)-ontwerpen dat mensen, ook als ze wat ouder zijn, meer van hun kennis kunnen, willen en ook gaan gebruiken. Dat (her)ontwerpen van banen kun je zelf doen, maar dat kan natuurlijk ook samen met collega’s of een leidinggevende, of thuis, met een loopbaancoach of met de mensen bij het UWV. TNO onderzoekt de mogelijkheden voor werknemers en werkgevers om via bestaande en nieuwe netwerken nieuwe banen mogelijk en makkelijk te maken. Daar hebben we zelfs al een mooie banencatalogus voor samengesteld vol met ideeën. Zo zorgen wij ervoor dat kennis en vaardigheden niet worden verspild en zo leveren wij een bijdrage aan een kenniseconomie waarin geen sprake meer is van ‘onderwijs-afval’ in termen van onbenut menselijk kapitaal. IK ZIE ZELF een prachtig voorbeeld in mijn zwager. Een slimme techneut die snel opklom bij VanDerLande Industries. In zijn optiek kwam hij daarmee echter te ver af te staan van ‘de techniek’ en kon hij die waardevolle kennis niet meer inzetten. Hij investeerde in een machine, zette die in zijn schuur en begon, naast zijn vaste baan, zijn eigen productiebedrijfje. Dat is jezelf optimaal benutten en dat is werken aan duurzame inzetbaarheid. Mijn zwager zit nu voor VanDerLande in de VS en daar konden de machine en de schuur helaas niet mee naar toe. Zijn vader (55 plus!) runt dus nu de zaak vanuit de schuur, tot hij terugkomt … bijzonder succesvol mag ik wel zeggen!   Jos Sanders is werkzaam bij TNO Sustainable Productivity & Employability.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen.   Referenties Sanders, J. & Kraan, K. (2013). Kwalificatieveroudering in Nederland. Hoofddorp: TNO. Sanders, J., Ybema, J.F. & Wijk, E. van (2013). ‘Combinatiebanen en duurzame inzetbaarheid’. In: R. van Gaalen, A. Goudswaard, J. Sanders & W. Smits (red.) Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt; de focus op flexibilisering (121- 136). Den Haag/Heerlen: CBS. CBS (2014). Aantal werknemers met twee banen neemt toe. CBS Webmagazine, 14 november 2014. Dorenbosch, L., Boneschansker, O., Sanders, J. & Koppes, L. (2013). ‘Redenen voor het combineren van meerdere banen’. ESB jaargang 98, (4666), 480-482. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen arbeidsmarkt en werk. Lees hier het pdf van dit artikel. Alhoewel ze het nog steeds afleggen tegen het succes van Thomas Piketty, deed het boek The Second Machine Age van economen Erik Brynjolfsson en Andrew McAfee vorig jaar veel stof opwaaien. In het Tweede Machinetijdperk komen de robots er aan! En dit gaat ten koste van onze banen! PvdA-minister Asscher droeg in september een vergelijkbare boodschap uit over de extreme ongelijkheid die automatisering met zich mee zal brengen. Is deze angst terecht? Door Fabian Dekker Als het gaat om de toekomst van ons werk, overheerst momenteel het doemdenken. Na de “Polen en Roemenen die ons werk inpikken’’, zijn het nu vooral de robots die we moeten vrezen. Lange tijd waren het vooral de laaggeschoolde arbeiders – “de onderklasse” – die moesten vrezen voor hun baan, en daarmee hun inkomen. Vanaf de andere kant van de oceaan, vanuit de Verenigde Staten, komen nu echter heel andere geluiden, die geleidelijk ook in Nederland weerklank vinden: het is vooral de middenklasse, mensen met een middelbare opleiding, die de komende jaren een onzekere en sombere tijd tegemoet gaan. Vallen de komende jaren hier inderdaad de klappen? En komt dat “omdat de robots er aankomen”? MET HET VERSCHIJNEN van Capitalism in the Twenty-First Century van de Franse econoom Thomas Piketty (2014) en in ons land de rapportages van het Sociaal en Cultureel Planbureau (Vrooman et al. 2014) en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (Kremer et al. 2014), staat ongelijkheid weer centraal in het publieke debat. Verklaringen voor het bestaan van deze ongelijkheid worden onder andere gezocht in technologische veranderingen en globalisering van de economie. De gangbare opvatting is dat beiden leiden tot meer verschil – dat wil zeggen, ongelijkheid – tussen werkenden (De Beer 2014; Mills 2009). Als het gaat om technologie zijn laaggeschoolde werknemers vooral de verliezers uit het verleden omdat veel traditioneel handmatig werk zich gemakkelijk liet automatiseren. Denk in dit verband bijvoorbeeld aan het verdwijnen van werkgelegenheid in de Rotterdamse haven. De samenleving is onder invloed van technologie veranderd van een industriële naar een diensten- of postindustriële economie waarbij zich een aantal onmiskenbare veranderingen hebben voorgedaan in de aard van veel werkzaamheden. Dit heeft onder academici de aanduiding gekregen van skill-biased technological change (SBTC). De laatste jaren is er steeds meer reden om aan te nemen dat niet de positie van laaggeschoolden onder druk staat maar vooral het middensegment van de arbeidsmarkt. Er wordt in dit verband gesproken over routinization-biased technological change (RBTC). Volgens deze gedachtegang maakt de opkomst van nieuwe technologie het mogelijk om vooral middelbaargeschoold werk te automatiseren, zoals routinematig kantoor- of productiewerk (Goos en Manning 2007). Voor het middensegment dreigt als gevolg van technologische ontwikkeling ‘het spook van de overbodigheid’ (Sennett 2006), terwijl anderen al refereren aan concepties als ‘the squeezed middle’ (ILO 2006). Voor laagopgeleiden zou het werk juist blijven bestaan, onder meer omdat er een nieuwe vraag ontstaat naar moeilijk te automatiseren persoonlijke dienstverlening zoals in de zorg. Naast technologische veranderingen wordt ook globalisering verantwoordelijk gehouden voor ongelijkheid in de samenleving. Globalisering is een lastig te definiëren concept (Went 2007), maar gaat in het algemeen om processen van economische globalisering, oftewel de toegenomen economische interdependenties tussen landen en de hiermee samenhangende concurrentie. Met een toenemende  economische verwevenheid en intensivering van wereldwijde concurrentie wordt het voor bedrijven noodzakelijker om zo efficiënt mogelijk te produceren. Een van de mogelijkheden om dit te bereiken is het deels verplaatsen van arbeid naar andere bedrijven en/of landen met gemiddeld lagere loonkosten (‘outsourcing’). De algemene inschatting is dat ‘outsourcing’ vooral laagopgeleide werknemers in negatieve zin treft, hoewel voor een deel via internationale handelsstromen natuurlijk ook weer nieuwe werkgelegenheid kan ontstaan. Zien we ook hier een verandering richting de middenklasse als loser in een globaliserende wereld? STUDIES NAAR deze specifieke relaties tussen werkgelegenheid en technologie/globalisering zijn vooralsnog schaars. Toch valt er op basis van algemeen beschikbare gegevens, zoals de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het Centraal Bureau voor de Statistiek, veel zinnigs te zeggen. Werkenden met een relatief laag (hoogstens basisonderwijs) en vooral middelbaar onderwijsniveau (havo, vwo, mbo) hebben hun perspectieven op de arbeidsmarkt over de periode 1970-2013 significant zien verslechteren. De groep werkenden met het relatief hoogste onderwijsniveau (wo) ziet haar perspectieven op de arbeidsmarkt juist toenemen. Deze ontwikkelingen zijn gecorrigeerd voor veranderingen in BBP. Ter controle zijn de ‘crisisjaren’ (2008-2013) uit de dataset verwijderd, maar ook dan ontstaat eenzelfde beeld. Het valt echter op dat er geen relatie is tussen het hebben van een vmbo-diploma (de groep ‘laag 2’) en de ontwikkeling in werkloosheid. Het is dus niet zo dat de positie van alle laagopgeleiden is verslechterd. Deze bevinding sluit aan bij eerder onderzoek dat laat zien dat het aandeel lagergeschoolde banen in de werkgelegenheid weliswaar afneemt, maar dat de arbeidsmarktpositie van veel laagopgeleiden niet structureel verslechtert in de tijd (Josten 2010). De belangrijkste verklaring hiervoor is dat ook het aanbod van laagopgeleiden is afgenomen (De Beer 2006). Vooralsnog lijkt het er daarom op dat de positie van een klein deel van de laagopgeleiden en vooral ook het middensegment onder druk staat. Daarentegen pakt de situatie voor hoogstopgeleiden steeds beter uit. DE VRAAG IS NU of globalisering en technologische verandering deze verschillende ontwikkelingen in werkloosheid kan verklaren. Is er inderdaad samenhang? Technologie kan worden gemeten aan de hand van de investeringen in computers en software (in % van alle investeringen in de economie). Voor globalisering is gebruik gemaakt van de directe buitenlandse investeringen (FDI-flow als % van BBP). De bevindingen staan weergegeven in tabel 1. De cijfers in de tabel geven weer in hoeverre werkloosheid van een werkende met een bepaald onderwijsniveau samenhangt met ofwel technologische ontwikkelingen dan wel globalisering. Hoe hoger het getal des te meer samenhang. Tabel 1 Ontwikkeling werkloosheid naar onderwijsniveau: technologie en processen van globalisering (1970-2013)

	Laag1	Laag2	Midden	Hoog1	Hoog2
Technologie	,35*	,28	,33*	,18	-,62*
Globalisering	-,21	-,23	-,21	-,27	-,67**

*p<,05 (onder controle van BBP; tweezijdige toetsing). Bronnen: CBS StatLine, UNCTAD (eigen bewerking) De resultaten laten zien dat werkloosheid vooral lijkt samen te hangen met de factor technologie en in mindere mate met globalisering. In vier van de vijf gevallen is er geen significante samenhang tussen globalisering en werkloosheid. Technologie laat daarentegen wel een aantal verbanden zien. Wordt er bijvoorbeeld in een jaar meer geïnvesteerd in technologie, dan neemt het jaar erop de werkloosheid van de laagst- en middelbaaropgeleiden toe. Hoogopgeleiden zien hun positie tegen de achtergrond van een combinatie van technologie en globalisering juist verbeteren. De correlaties (de samenhang tussen variabelen) zijn voor deze laatstgenoemde groep in beide gevallen negatief wat aangeeft dat de werkloosheid afneemt. Kortom, de risico’s van arbeid voor de bovenkant ten opzichte van het midden en het relatief laagste segment van de arbeidsmarkt zijn beperkt. Als het gaat om werkzekerheid heeft deze groep zijn positie kunnen verbeteren. Andere studies hebben vergelijkbare patronen gesignaleerd op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zo melden Vrooman et al. (2014: 82) dat “de voorsprong van hoogopgeleiden de afgelopen jaren is gegroeid”, staan volgens Ter Weel (2012) met name “banen in het midden onder druk” en ook Goos et al. (2014) laten zien dat het aandeel banen in het middensegment van de Nederlandse werkgelegenheid afneemt sinds 1993. Al deze resultaten stroken met de moderniseringsgedachte dat arbeidsmarktsucces in toenemende mate wordt bepaald door het behaalde scholingsniveau. DE OPGAVE DIE NU voor ons ligt is het gezamenlijk zoeken naar manieren om zoveel mogelijk mensen duurzaam te laten participeren op een arbeidsmarkt die steeds meer te maken krijgt met de mogelijkheden van nieuwe technologie. Dystopisch scenariodenken over computertechnologie en robotisering zoals dat van natuurkundige Stephen Hawking is weinig constructief. Het gaat bovendien voorbij aan de potentieel nuttige bijdrage van technologie om dreigende personeelstekorten in vergrijzende sectoren op te lossen. Maar ook de aanname dat baandestructie automatisch wordt opgevolgd door baancreatie is te simpel en kan, gezien de ontwikkelingen die zich langzaam lijken te voltrekken op de arbeidsmarkt, berusten op ‘wishful thinking’. Eerder hebben we bijvoorbeeld al behoorlijk wat middelbaar- en laaggeschoold werk zien verdwijnen. De lezer kent ze vast nog wel, de kantoorbedienden van banken en verzekeraars of de drukkers en nabewerkers in drukkerijen. We zullen onszelf daarom de vraag moeten stellen op welke wijze we in de toekomst gebruik willen maken van nieuwe technologie. Laten we dit volledig over aan de markt of maken we hier gezamenlijk afspraken over? En hoe kunnen instituties, bijvoorbeeld op het terrein van onderwijs en scholing, zo worden ingericht dat werkenden structureel aan hun kwalificaties kunnen werken zodat fricties op de arbeidsmarkt afnemen? Hoe de gevolgen van technologie en ook globalisering in de toekomst uitpakken is natuurlijk nog moeilijk in te schatten, maar dit ontslaat politici er niet van om alvast samen met ondernemers, academici en opleiders op zoek te gaan naar innovatieve strategieën om mensen zoveel mogelijk inzetbaar te houden. Wat dat betreft is de toekomst nog ongeschreven.   Fabian Dekker is arbeidssocioloog en verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij het onderwerp arbeidsmarkt. Lees hier het pdf van dit artikel. Dit artikel bevat figuren en tabellen. Lees het pdf om de tabellen te bekijken. In Nederland maken veel politici, vakbondsleiders en ‘gewone’ werknemers zich zorgen om de toekomst van werk. Kunnen mensen er nog wel van uitgaan dat zij een vaste baan krijgen en behouden? ‘Neen’ stellen de meeste economen en werkgeversorganisaties. Volgens hen zullen mensen moeten leren leven met de onzekerheden van een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar zijn flexibilisering en zekerheid wel zulke tegenpolen, sluiten zij elkaar echt uit? De voorstanders van flexicurity – een samentrekking van ‘flexible’ en ‘security’ – menen dat er wel degelijk een synthese mogelijk is. Niet alleen in theorie, maar ook in de praktijk. Om deze stelling kracht bij te zetten wordt vaak verwezen naar het ‘Deense model’. Samenstelling Jasper Bongers Van baan- naar werkzekerheid In het Deense model is niet baanzekerheid, maar werkzekerheid het streven. Denemarken koppelt een soepel ontslagrecht aan maatregelen om mensen vervolgens – na hun congé – weer snel aan een baan te helpen. Arbeidsmarktmobiliteit staat dus voorop in het Deense model. Een baan verliezen is niet zo erg, als er maar snel een nieuwe gevonden wordt, en er tussentijds brood op de plank ligt. Deze hoge baanmobiliteit zien we terug in het feit dat Denen gemiddeld in hun leven zes keer van werkgever wisselen, tegenover gemiddeld vier keer in de hele EU; jaarlijks bijna 30% van de Denen van baan wisselt (tegenover 5% in Nederland); en ruim 20% al binnen een jaar van dienstverband ruilt (tegenover 14,6% in Nederland). Inkomenszekerheid en bijscholing Zoals onderstaand tabel laat zien heeft Denemarken inderdaad een van de meest flexibele arbeidsmarkten. Het Deense model behelst echter meer dan alleen soepele ontslagbescherming. Ook overheidsmaatregelen, bijvoorbeeld bijscholing en inkomensbescherming, spelen een cruciale rol in het model. Als Denen in between jobs zijn, krijgen zij 90% van het laatst verdiende loon, dit tot een maximum van 3.940 Deense kronen (€528) per week. Vooral voor laagopgeleiden met weinig inkomsten is deze regeling dus voordelig. Doordat de uitkering dicht bij hun laatstverdiende loon ligt, hoeven zij nauwelijks hun uitgavenpatroon aan te passen. Veelverdieners klagen daarentegen dat de 528 euro te ver af ligt van een salaris dat past bij hun levensstandaard. Naast deze inkomenszekerheid is ook life-long learning een kernelement van het Deense model. Door gratis bijscholingscursussen houden Denen hun kennisniveau op peil, en kunnen zij zichzelf omscholen. Denen maken gretig gebruik van deze bij- en omscholingscursussen. Zij participeren drie keer meer in dergelijke cursussen dan het Europese gemiddelde. De kosten van dit kolossale project (ongeveer 667 miljoen euro op jaarbasis) worden voor 3/5 gedragen door de overheid, voor 1/5 door participanten en voor 1/5 door werkgevers. Kritiek en bespiegeling Het Deense model wordt bejubeld, maar ook bekritiseerd. In Denemarken menen sommigen bijvoorbeeld dat het systeem te duur is. De Denen besteden veruit het meeste aan arbeidsmarktbeleid als percentage van hun bnp. Andere critici wijzen erop dat niet elke werknemer in dezelfde mate profiteert van flexicurity. Het model heeft positieve effecten op sommigen, maar negatieve effecten op anderen. In het Deense model wordt het individu nauwelijks beschermd, en dus zijn kwetsbaren op de arbeidsmarkt – mensen die niet mee kunnen komen met de hoge doorstroom – de dupe. Vooral ouderen zijn kwetsbaar. Wat heeft Lasse van 63 er immers aan als Magnus van 25 zijn baan overneemt? Niet iedere werknemer is assertief (of competent) genoeg om te kunnen profiteren van het Deense model.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen arbeidsmarkt en feiten en cijfers.Lees hier het pdf van dit artikel. Werk wordt voor veel mensen steeds flexibeler, en daarmee ook onzekerder. Wat doet deze onzekerheid met mensen? Volgens arbeidspsycholoog Toon Taris hebben flexwerkers meer last van stress, hebben ze minder motivatie, en een mindere werkprestatie. Dit is geen pleidooi voor minder flex, maar om mensen beter inzetbaar te maken. Door Toon Taris Nederland kende eind 2014 ruim 1,3 miljoen werkenden met een flexibel arbeidscontract en dat aantal is groeiende. Ondanks de nieuwe Wet werk en zekerheid is het onwaarschijnlijk dat aan deze trend een eind zal komen. Het is voor organisaties immers belangrijk om ruim gebruik te kunnen maken van flexwerkers, zonder dat daar altijd een aanstelling in vaste dienst op volgt. Zo kunnen ze snel reageren als veranderende marktomstandigheden dat noodzakelijk maken. Maar wat zijn de gevolgen van meer flex, en daarmee gepaard gaande onzekerheid, voor mensen op de werkvloer? OMDAT FLEXIBILITEIT zo gewenst is door werkgevers, rijst allereerst de vraag waarom werkgevers hun werknemers überhaupt nog enige vorm van werkzekerheid zouden bieden? Waarom heeft niet iedere werknemer een tijdelijk contract? Een organisatie kan gezien worden als een ui, bestaande uit een kern van werknemers met een vaste aanstelling met daaromheen een schil (de ‘rokken’ van de ui) van werknemers met ander-soortige aanstellingen. De kern van de organisatie bevat de werknemers die zich bezighouden met de belangrijkste activiteiten van de organisatie. Die werknemers bezitten kennis en ervaring die essentieel zijn voor het huidige en toekomstige functioneren van de organisatie en die moeilijk te vervangen zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan zware functies waarvoor veel ervaring en specifieke kennis noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld secretaris van een raad van bestuur, decaan van een faculteit, of hoofd van een belangrijke gemeentelijke afdeling. Maar ook een succesvolle jonge verkoper of een marketeer die specifieke kennis bezit op een belangrijk gebied (zeg, viral marketing) zouden een vaste aanstelling kunnen hebben; vervangers van vergelijkbaar kaliber vind je immers niet zomaar. Organisaties zullen dergelijke werknemers willen vasthouden, bijvoorbeeld door hen goede – dus dure – arbeidsvoorwaarden te bieden, waaronder een hoge arbeidszekerheid in de vorm van een vaste aanstelling. Om dezelfde reden hebben dergelijke werknemers vaak een aantrekkelijk takenpakket. Om deze vaste kern zijn ‘rokken’ van tijdelijke werknemers gegroepeerd. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om werknemers met een al dan niet langdurig tijdelijk contract, uitzend- en oproepkrachten. Op de website van uitzendorganisatie Tempo Team werd er eind februari bijvoorbeeld tijdelijk werk aangeboden voor productiemedewerkers, callcentermedewerkers en stratenmakers. Het gaat hier om werknemers die geen onmisbare expertise of vaardigheden bezitten en/of die gemakkelijk vervangen kunnen worden. Er is voor de organisatie dus geen reden om hen een vaste aanstelling, goede arbeidsvoorwaarden of aantrekkelijk werk te bieden. Wat betekent het hebben van een tijdelijke aanstelling voor werknemers? In theorie gaat een hoge werkzekerheid in de vorm van een vaste aanstelling dus vaak samen met het hebben van goede arbeidsvoorwaarden en aantrekkelijk werk. Dat betekent dat het hebben van een tijdelijke aanstelling voor werknemers tenminste twee negatieve effecten met zich kan meebrengen. Ten eerste is er het effect van de onzekerheid omtrent het werk. Ten tweede is er het effect van het hebben van mindere arbeidsvoorwaarden en minder aantrekkelijk werk. Om met dat laatste te beginnen, uit onderzoek blijkt dat er weliswaar verschillen in arbeidsvoorwaarden en aantrekkelijkheid van het werk tussen vaste werknemers en anderen zijn (zie het proefschrift uit 2013 van Wagenaar), maar ook dat die verschillen niet heel groot zijn. In Nederland is de positie van vakbonden en organen die werknemers inspraak geven in organisaties nog altijd sterk. Daarnaast zijn er allerlei wetten en regels die het organisaties beletten om werknemers ongelijk te behandelen. Dat zorgt ervoor dat er geen grote verschillen zijn tussen de arbeidsvoorwaarden van vaste en tijdelijke werknemers (voor uitzend- en oproepkrachten is dat een ander verhaal, al zullen ook hun werkzaamheden vaak voldoen aan zekere kwaliteitseisen). Dan houden we het effect van onzekerheid omtrent het werk over. Wat weten we van de gevolgen van het hebben van tijdelijk werk/werkonzekerheid voor werknemers? Het hebben van een tijdelijke aanstelling kan allerlei gevolgen hebben voor het functioneren van werknemers. Daarbij kan onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds hun motivatie en prestatie, en anderzijds hun welbevinden (stress). Wat betreft motivatie en prestatie, het lijkt heel logisch dat werknemers met een tijdelijke aanstelling harder werken dan hun collega’s met een vaste aanstelling. Immers, de eerste groep zal zich willen bewijzen in de hoop zo alsnog een vaste aanstelling te verdienen. Over het bewijs voor die stelling kunnen we kort zijn. Soms worden er bevindingen gepubliceerd die deze gedachte bevestigen (zoals Engellandt en Riphahn, 2005). Resultaten die deze stelling ontkrachten komen echter minstens zo vaak voor (Staufenbiel en Konig, 2010), terwijl uit ander onderzoek blijkt dat organisaties waarin veel met flexibele contracten wordt gewerkt niet productiever zijn dan andere organisaties. Al met al lijkt de opvatting dat tijdelijke medewerkers harder werken dan personeel met een vaste aanstelling vooral gebaseerd op anekdotisch bewijs en incidentele toevalstreffers. De omgekeerde redenering – dat personeel met een vaste aanstelling juist harder werkt en productiever is dan werknemers met een onzekere, tijdelijke aanstelling – valt minstens zo goed te verdedigen. Het is aannemelijk dat het krijgen van een vaste aanstelling door werknemers wordt gezien als een vorm van beloning waar de werknemer iets tegenover moet stellen: bijvoorbeeld in de vorm van een hoge betrokkenheid bij de organisatie en hard werken. Uit onderzoek naar de relatie tussen werkprestatie en ‘beloningen’ (waaronder baanzekerheid) blijkt inderdaad dat werknemers die veel baanzekerheid rapporteren, door hun leidinggevenden als productiever worden beoordeeld dan anderen (bijvoorbeeld Feuerhahn en collega’s, 2012). Hoewel dit soort verbanden niet altijd in causale termen kan worden geïnterpreteerde, laten ze zien dat werkzekerheid goed kan samengaan met een hoge productiviteit. Een vergelijkbare redenering kan ook worden gebaseerd op de relatie tussen baanonzekerheid en welzijn. Onzekerheid over de eigen baan is gerelateerd aan stress en gebrek aan welzijn. Daar valt van alles over te zeggen, maar niet dat stress het presteren van werknemers verhoogt. In tegendeel, een lange en vruchtbare traditie van onderzoek laat zien dat juist de afwezigheid van stress en de aanwezigheid van ‘resources’ in het werk (zoals werkzekerheid) de bevlogenheid en de werkprestaties van medewerkers verhoogt (Schaufeli en Taris, 2014). Al met al snijdt de stelling dat baanonzekerheid de motivatie van werknemers om hard te werken verhoogt dus geen hout; wel heeft onzekerheid over de eigen positie een negatief effect op hun welbevinden en werkprestatie. Gelden die gevolgen voor iedereen? Arbeidsonzekerheid heeft voor werknemers dus vooral negatieve gevolgen. Het is echter denkbaar dat die gevolgen niet voor iedereen even sterk zijn. Waarom zouden bijvoorbeeld werknemers die denken een sterke arbeidsmarktpositie te hebben en zeer employabel te zijn, negatieve effecten ondervinden van baanonzekerheid? Immers, als hun contract niet verlengd wordt of als ze onverhoopt ontslagen worden, zullen ze denken weer snel aan de slag te kunnen: geen reden voor paniek dus. Wetenschappelijk onderzoek biedt ondersteuning voor dit idee (bijvoorbeeld Green, 2011, en Silla en collega’s, 2009), maar de effecten zijn niet zeer sterk en vooralsnog alleen aangetoond voor welzijn en stress (dus niet voor motivatie en productiviteit). Al met al kan het bevorderen van het gevoel employabel te zijn de negatieve effecten van baanonzekerheid op welzijn, motivatie en werkprestatie voor een deel compenseren. Wat nu? In dit stuk heb ik aangegeven wat er in de wetenschap bekend is over de gevolgen van baanonzekerheid voor werknemers en de organisaties waarvoor zij werkzaam zijn. Veel van dat onderzoek is gericht geweest op het onderscheid tussen werknemers met een tijdelijke versus een vaste aanstelling. Natuurlijk biedt een vaste aanstelling geen 100% werkzekerheid (zoals de werknemers van onder meer de Free Record Shop, Halfords en Blokker recentelijk hebben ondervonden), maar de resultaten van dat onderzoek geven wel een redelijke indicatie van de consequenties van een gebrek aan werkzekerheid. Voor werknemers zijn die voor het overgrote deel negatief: meer stress, minder motivatie, en een mindere werkprestatie. Die laatste aspecten kunnen zich voor organisaties vertalen in een mindere organisatieprestatie. Doen organisaties er dus goed aan al hun flexibele personeel een vaste aanstelling te geven? Dat gaat te snel. Zoals hierboven aangegeven moeten organisaties gemakkelijk kunnen inspelen op veranderende omstandigheden, en dat vraagt nu eenmaal flexibiliteit ten aanzien van de bemensing van de organisatie. De negatieve gevolgen daarvan kunnen deels worden aangepakt door de employability van personeel – zeker voor de mensen in de tijdelijke schil van de organisatie – te bevorderen. Daar ligt zowel een taak voor de organisatie als voor de werknemers zelf. Voor de organisatie, omdat die erbij gebaat is dat ook werknemers met een lage arbeidszekerheid optimaal functioneren. Denk daarbij aan maatregelen die werknemers stimuleren zich te ontwikkelen, hen gelegenheid te bieden om onder werktijd nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of hen te helpen ander werk te vinden. Maar ook van werknemers zelf mag worden verwacht dat zij verantwoordelijkheid nemen voor hun employability. Zij moeten zich blijven scholen, relevante netwerken ontwikkelen, en hun kennis en ervaring blijven verbreden en vernieuwen – zowel op initiatief (en kosten) van de werkgever, als op eigen initiatief. Op die manier kunnen zij ervoor zorgen dat ze een aantrekkelijke partij blijven op de arbeidsmarkt. Het op peil houden van de eigen employability is echter geen geringe opgave. Het vereist inzicht in de competenties die men nu bezit dan wel die in de toekomst nodig zijn om aantrekkelijk te blijven voor werkgevers, en daarbovenop ook nog eens het vermogen om de verschillen tussen de huidige en de in de toekomst benodigde competenties grotendeels zelfstandig te overbruggen. Niet alle werknemers zullen gemakkelijk aan deze eisen kunnen voldoen. Als men werknemers dus al te zeer verantwoordelijk maakt voor de eigen employability, is de kans aanwezig dat een deel van hen op termijn geen aantrekkelijke partij zal blijven op de arbeidsmarkt. Dat is ongewenst, omdat de maatschappij niet zit te wachten op werknemers die slecht inzetbaar zijn. Voor de betreffende werknemers betekent het dat hun arbeidszekerheid afneemt, met de hierboven beschreven negatieve gevolgen voor welzijn en prestatie. De zorg voor de employability van werknemers moet daarom een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemers en werkgevers zijn. AL MET AL KAN geconcludeerd worden dat werkonzekerheid niet meer weg zal gaan, en dat werkgevers en werknemers gezamenlijk een deel van de negatieve gevolgen van die toenemende arbeidsonzekerheid moeten aanpakken, met name door ervoor te zorgen dat werknemers – zowel in de vaste kern van de organisatie als in de tijdelijke schil daarvan – employabel blijven.   Toon Taris is hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen.   Literatuur: Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs), ‘Beroepsbevolking: Kerncijfers naar geslacht en andere persoonskenmerken’, opgevraagd 15 februari 2015, van http://statline.cbs.nl/. Engellandt, A., en Riphahn, R.T. (2005). ‘Temporary work and employee effort’, Labour Economics, 12, 281-299. Feuerhahn, N., Kuhnel, J., en Kudielka, B.M. (2012). ‘Interaction effects of effort–reward imbalance and overcommitment on emotional exhaustion and job performance’, International Journal of Stress Management, 19, 105-131. Green, F. (2011). ‘Unpacking the misery multiplier: How employability modifies the impact of unemployment and job insecurity on life satisfaction and health’, Journal of Health Economics, 30, 265-276. Silla, I., De Cuyper, N., Gracia, F.J., Peiro, J.M., en De Witte, H. (2009). ‘Job insecurity and well-being: Moderation by employability’, Journal of Happiness Studies, 10, 739-751. Staufenbiel, T., en Konig, C.J. (2010). ‘A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteism’, Journal of Occupational and Organizational Behavior, 83, 101-117. Schaufeli, W.B., en Taris, T.W., (2014). ‘A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health’, In G. Bauer en O. Hammig (red.), Bridging occupational, organizational and public health (pp. 43-68). Dordrecht: Springer. Wagenaar, A.F. (2013). Temporary work and well-being: A two-way street? Nijmegen: Radboud Universiteit Nijmegen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij het onderwerp werk. Lees hier het pdf van dit artikel. Dit artikel bevat figuren en tabellen. Lees het pdf om de tabellen te bekijken. Duurzaamheid, ook duurzame energie, wint welbeschouwd pas vanaf de jaren ’70 terrein als politiek thema. Eerder werd wel gedacht en geschreven over de eindigheid van grondstofvoorraden en het veranderen van klimaten, maar in veel mindere mate over de menselijke bijdrage aan deze ontwikkelingen. Samenstelling Andrys Wierstra en Jasper Bongers Commercial gap Er is veel kostbare technologische ontwikkeling nodig om een ontdekking, zoals de halfgeleider zonnecel van Ohl, een praktische toepassing te geven. Veel innovaties die kunnen leiden tot duurzame energie lopen daarom stuk op de zogenaamde ‘commercial gap’. De risico’s verbonden aan investeringen zijn hoog, en blijven daarom vaak uit. Als gevolg springen maar weinig technologieën over de gap. The limits of growth In opdracht van de Club van Rome bouwden Donella Meadows, haar man Dennis Meadows, Jørgen Randers en William Behrens een computermodel dat de gevolgen van economische ontwikkelingen simuleerde. Het model voorspelt een daling in de beschikbaarheid van bronnen, voedsel, en tevens een stijging op het vlak van bijvoorbeeld vervuiling. De sombere resultaten leidde tot The limits of growth. Het model werd geüpdate in 1992 (Beyond the limits), en in 2004 (Limits to growth: the 30-year update). Beiden keren hielden de uitkomsten over het algemeen stand. Lobbyuitgave Hoewel het moeilijk te achterhalen is hoeveel invloed zij ermee verwerven, is het veelzeggend dat oliemaatschappijen wereldwijd $144 miljoen reserveren om te lobbyen. Ook onze ‘eigen’ Koninklijke Shell heeft ook een flink lobbyapparaat, in sommige jaren werd zelfs $15 miljoen aan de lobby uitgegeven. 1962 De Amerikaanse biologe Rachel Carson brengt het boek Silent Spring uit, waarin ze het gebruik van pesticiden bekritiseert. Carson is één van de eersten die de milieuproblematiek aankaartte. 1972 De Club van Rome, een groep prominente milieuonderzoekers, brengt het spraakmakende rapport The limits to growth uit. Op basis van variabelen als wereldpopulatie, voedselvoorraad en vervuiling concludeert het rapport dat de mens de aarde uitput. 1973 De Organization of the Petroleum Exporting Countries (OPEC), met daarin de 12 grootste olieproducenten, kondigt een olieboycot aan. De prijs stijgt binnen enkele maanden van $3 naar $17 per vat. De eerste oliecrisis is een feit. Het embargo, dat een grote klap is voor de westerse economieën, leidt tot een groeiend besef over de afhankelijkheid van aardolie. Velen zien de Oliecrisis als het vervroegd uitkomen van The limits to growth. 1987 De World Commission on Environment and Development (WCED) publiceert het Brundtlandrapport, beter bekend als Our Common Future. In het rapport wordt stilgestaan bij de nadelige effecten van consumptie en de ongelijkheid tussen het westen en de derde wereld. 1997 In de Japanse stad Kyoto ondertekenen 55 landen een protocol, met de doelstelling de uitstoot van broeikasgassen in 2008 met 5,2% te verminderen (ten opzichte van 1990). Ieder land krijgt op basis van haar economische omvang een bepaald emissiequotum (uitstootquotum) opgelegd. Landen kunnen delen van het quotum aan elkaar verkopen, zodat veelverbruikers tegen betaling meer kunnen uitstoten. 2011 In Duitsland stemt de Bondsdag voor de Energiewende. Duitsland vult haar energieportfolio met hernieuwbare energiebronnen en beperkt het gebruik van fossiele brandstoffen (olie, kolen en gas). Gaan andere landen volgen? Of weerhoudt de machtige energielobby hen hiervan?   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 2 2015: De slag om duurzame energie, en is te vinden bij de onderwerpen duurzaamheid, energie en feiten en cijfers.Lees hier het pdf van dit artikel. Het aantal zelfstandigen in Nederland stijgt al jaren. Inmiddels zijn het er al meer dan 1,1 miljoen, waarvan ruim 800.000 zzp’ers. Als ondernemer moeten zelfstandigen zich zelf tegen bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid verzekeren en zelf een pensioen opbouwen. Maar dit gebeurt niet altijd. Zo’n 36% van de zelfstandigen heeft een arbeidsongeschiktheidsverzekering en een kwart tot de helft spaart voor zijn pensioen. Geleidelijk ontstaat in de politiek consensus dat deze situatie, vanwege de grote individuele, maar ook maatschappelijke gevolgen, niet altijd wenselijk is. Maar wat zijn de mogelijke oplossingen? Drie opties passeren hier de revue: van een optie voor alleen zzp’ers (het Broodfonds), via een Basisregeling voor alle werkenden, tot een basisinkomen voor iedereen. Samenstelling Berber Wierstra Broodfonds: arbeidsongeschiktheidvoorziening voor zelfstandigen Door André Jonkers Van alle zelfstandig ondernemers in Nederland heeft tweederde niets geregeld op gebied van arbeidsongeschiktheid. Een groot risico, want waarvan moet je leven als je inkomen uit je bedrijf voor langere tijd wegvalt? Voor een aantal sociaal ondernemers uit Utrecht was dit de reden om zelf een voorziening te ontwikkelen, waarmee je elkaar kan ondersteunen bij langdurige ziekte. Hieruit is in 2006 het eerste Broodfonds ontstaan. Een groep van 20 tot 50 ondernemers, die elkaar kennen, zetten maandelijks geld opzij. Als een van de deelnemers ziek wordt, krijgt hij financiële steun in de vorm van schenkingen. De zieke krijgt van elke deelnemer maandelijks een klein bedrag. Die bedragen bij elkaar zijn voldoende om de lasten mee te dekken. Een arbeidsongeschikte deelnemer kan maximaal 2 jaar lang aaneengesloten schenkingen krijgen van zijn broodfonds. Dat is om de maandelijkse bijdrage laag te houden, waardoor de kosten geen drempel voor deelname vormen. Daarbij komt dat meer dan 99% van de mensen die arbeidsongeschikt worden, binnen twee jaar weer aan het werk zijn. Het risico van echt langdurige arbeidsongeschiktheid is af te dekken door aansluitend op het broodfonds een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten met een eigen risico van twee jaar. De verzekeringspremie is dan vaak een heel stuk lager. Deelnemen aan een bestaand broodfonds kan als je iemand kent die jou wil introduceren in het broodfonds. Voorwaarde is dat je minimaal 1 jaar ondernemer bent en kan leven van je onderneming. Er zijn 130 broodfondsen in Nederland, met 4700 deelnemers en zeer gevarieerd van samenstelling, zowel wat betreft leeftijd als branche. In eerste instantie betroffen het vooral hoger opgeleide ondernemers uit Utrecht en Amsterdam, uit de creatieve sector en zakelijke dienstverlening. Inmiddels zijn de broodfondsen breed verspreid over heel Nederland en is de diversiteit aan beroepen steeds meer toegenomen. Zo doen er nu ook stukadoors, schilders, pedicures en werkers in de thuiszorg mee. Een belangrijke motivatie om deel te nemen is de betaalbaarheid; het is een relatief goedkope manier om een deel van de gevolgen van arbeidsongeschiktheid op te vangen. Een net zo belangrijke rede van deelname aan het broodfonds is een sociale motivatie. Deelnemers vinden het belangrijk om met elkaar iemand te helpen die tijdelijk een financieel probleem heeft. Broodfondsleden vinden het van grote waarde dat het op een kleinschalige manier, zonder grote overhead, transparant en met een grote mate van zeggenschap van de deelnemers, is georganiseerd. Broodfondsen werken vaak als netwerk waarbij deelnemers samen aan een opdracht werken of elkaar opdrachten gunnen.   Basisregeling sociale zekerheid: nieuwe zekerheden voor werkenden Door Hans van der Steen De klassieke arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer vervaagt snel. Werkgevers zijn steeds vaker opdrachtgever en er is, naast de werknemer in loondienst, een grote diversiteit ontstaan in juridische constructies waarin werkenden als opdrachtnemer hun diensten aanbieden: het snel groeiende aantal zzp’ers nadert de miljoen en zal naar verwachting blijven toenemen. De belangrijkste oorzaak van deze transitie is de snel groeiende en legitieme behoefte van ondernemingen om de factor arbeid flexibel te kunnen inzetten. Mondiale concurrentiedruk vraagt om een groot aanpassingsvermogen waarin snelheid en flexibiliteit sleutelwoorden zijn. Maar er is ook een maatschappelijk belang om flexibiliteit te “verduurzamen”. De centrale vraag is hoe we werk in bedrijven zo kunnen organiseren, en met nieuwe wetgeving zo kunnen faciliteren, dat het voor werkenden niet meer (of veel minder dan nu) uitmaakt onder welke juridische constructie je aan het werk bent. AWVN pleit in het manifest “Een verantwoorde weg naar groei, nieuw sociaal beleid voor Nederland” (oktober 2014) voor optimale flexibiliteit voor bedrijven, gekoppeld aan nieuwe zekerheden voor alle werkenden, inclusief zzp’ers. De kern hiervan is een nieuwe Basisregeling Sociale Zekerheid voor iedereen die werkt of wil werken: een regeling die voorziet in een uitkering als er (tijdelijk) geen werk is, bij arbeidsongeschiktheid, voor de post-actieve periode (pensioen) of als bij overgang van de ene naar de andere baan of klus kennisveroudering gerepareerd moet worden. Een voor iedereen geldende basisregeling die enerzijds solidariteit waarborgt (een haast onvervreemdbare kernwaarde van de Nederlandse samenleving) en die anderzijds activerend werkt. Geen pleisters en noodverbandjes om het bestaande stelsel – tegen beter weten in – piepend en krakend in stand te houden, maar een nieuw design waarin die nieuwe arbeidsmarkt zich stabiel en maatschappelijk verantwoord kan ontwikkelen. Het begrip “werkenden” staat daarin centraal. Het AWVN-plan is veel meer dan alleen een proefballon. Seo Economisch Onderzoek deed, in opdracht van AWVN, een verkennende studie naar de haalbaarheid van zo’n nieuw ontwerp. Een eerste globale kosten-baten analyse in termen van effecten op productiviteit, werkgelegenheid, werkloosheid en welvaart laat zien dat er zeker kansen zijn als de draaiknoppen op het dashboard in de goede stand worden gezet. Seo beveelt aan om nadrukkelijker te kijken naar de afbakening van de doelgroep (alle zzp’ers of een deel daarvan), het uitkeringsniveau (een basisregeling met mogelijkheden om bij te verzekeren), financiële prikkels voor bedrijven en werkenden (het moet activerend werken), de verdeling van de lasten over bedrijven en werkenden, mogelijkheden voor opting-out (om nadelen van een verplichte regeling te mitigeren) en de wijze van uitvoering (publiek, privaat of hybride). Maar nu is eerst met name de politiek aan zet: initieer verder onderzoek en maak, met die verdiepte inzichten, iets nieuws voor werkenden. Dat geeft ruimte, en dat effent de zo broodnodige verantwoorde weg naar groei.   Basisinkomen en (on)zekerheid in werk en inkomen Door Sjir Hoeijmakers Het basisinkomen kan zorgen voor een sterkere basiszekerheid, niet alleen voor zzp’ers of flexwerkers, maar voor iedereen. Daarnaast kan het invoeren van een basisinkomen ruimte bieden aan hervormingen die de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen goedbeschermde insiders en onzekere outsiders tegengaan. Dit zijn slechts twee voordelen van een veelbelovend idee. Maar wat is dat eigenlijk, een basisinkomen? Dit is het beste te begrijpen door het idee te vergelijken met onze huidige bijstandsuitkering, die ook basiszekerheid in inkomen verschaft. Er zijn twee grote verschillen. Als eerste is de bijstandsuitkering omgeven door voorwaardelijkheden, zoals de aanvraagprocedure, sollicitatieplicht, vermogenstoets, reisbeperking, activiteitenplicht en werkacceptatieplicht. Als tweede is er de hoge effectieve marginale belastingdruk voor mensen die weinig tot niets verdienen, ook wel bekend als de ‘armoedeval’. Dit houdt in dat wanneer iemand met een bijstandsuitkering gaat werken, hij of zij er financieel niet of nauwelijks op vooruit gaat, en er soms zelfs op achteruit kan gaan. Wanneer we de voorwaarden afschaffen en de belastingdruk voor bijstandsgerechtigden verlagen, bewegen we geleidelijk in de richting van een volwaardig basisinkomen. Waarom zouden we het bestaande bijstandssysteem vervangen? Door de genoemde voorwaardelijkheden wordt helaas niet altijd de basiszekerheid verschaft die nodig is. Ten eerste is de controle en beoordeling van voorwaardelijkheden nooit perfect. Hierdoor wordt een bijstandsuitkering soms niet toegewezen waar dat wel zou moeten. Ten tweede vindt er door de aanmeldprocedure en een bijkomend stigma zelfselectie plaats: mensen die eigenlijk recht op een bijstandsuitkering hebben, en deze ook nodig hebben, vragen die niet altijd aan. Ten derde doen de voorwaardelijkheden af aan basiszekerheid in psychologische zin, met alle gevolgen van dien op het gedrag en welzijn van mensen. Het is daarmee de vraag of de vermeende opbrengsten van voorwaardelijkheden opwegen tegen dit verlies aan basiszekerheid en de extra kosten van controle. Een beweging in de richting van het basisinkomen zorgt dus voor zowel meer basiszekerheid als voor minder uitvoeringskosten. Een beweging in de richting van een basisinkomen lost het probleem van de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen insiders en outsiders op zichzelf niet op. Wel maakt het andere hervormingen mogelijk die kunnen bijdragen aan de oplossingvan dit probleem. Zo maakt het verkleinen van de armoedeval de afschaffing van een minimumloon mogelijk. Dit levert niet alleen veel extra banen op, maar kan bijvoorbeeld ook de vaak onzekere en weinig beschermde positie van mensen op zogenaamde ‘werkervaringsplekken’ verbeteren. Zij kunnen immers worden behandeld als de voltallige werknemers die zij in handeling vaak al zijn. Een ander voorbeeld is het omvormen van de ww naar een private verzekering. Wanneer de overheid basiszekerheid garandeert kan de keuze voor verdere verzekering tegen werkloosheid wellicht aan de mensen zelf worden gelaten, waarbij werknemers dezelfde kansen en keuze hebben als zelfstandigen. Meer basiszekerheid voor iedereen en ruimte voor hervormingen die het insider-outsider probleem kunnen oplossen. Dit alleen al maakt het basisinkomen interessant om verder te onderzoeken. Het is dan ook goed dat er al in meer dan tien gemeenten in Nederland aan de opzet van testprojecten wordt gewerkt, en D66 deze sinds afgelopen najaarscongres ook ondersteunt.   André Jonkers is van de BroodfondsMakers Coöperatie. Hans van der Steen is directeur Strategische Beleidsontwikkeling. Sjir Hoeijmakers is econometrist en ondernemend idealist.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen sociale zekerheid en werk.Lees hier het pdf van dit artikel. In de afgelopen 20 jaar is het aandeel flexibele arbeidscontracten in Nederland gestaag toegenomen. De zogenaamde “flexibele schil” bedraagt inmiddels ongeveer 30% van de werkende beroepsbevolking. Verdere flexibilisering gaat de arbeidsmarkt echter niet beter laten functioneren, meent arbeidseconoom Ronald Dekker. Sterker nog, we betalen een hoge prijs voor een alleen in de economische theorie bestaand voordeel. Door Ronald Dekker Flexibiliteit heeft voor de meeste mensen een positieve connotatie. Wie wil er immers te boek staan als rigide en inflexibel? Wanneer het woord ‘flexibel’ wordt gebruikt voor het beschrijven van de arbeidsmarkt blijft de positieve connotatie van flexibiliteit bestaan. De arbeidsmarkt kan niet flexibel genoeg zijn en meer flexibiliteit is altijd beter, zo lijkt het. Inderdaad, zo lijkt het. Want het is allerminst evident dat een meer flexibele arbeidsmarkt altijd tot betere uitkomsten leidt. De voortdurende roep om verdergaande flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt is gebaseerd op de theoretische illusie van een ‘perfect werkende’ arbeidsmarkt en op de veelgehoorde misvatting dat de Nederlandse arbeidsmarkt niet flexibel zou zijn en zelfs op slot zou zitten. OM MET HET LAATSTE te beginnen, het is echt nonsens om te stellen dat de Nederlandse arbeidsmarkt structureel ‘op slot’ zit. Meestal wordt hiermee bedoeld dat te weinig mensen van baan veranderen. Met andere woorden, de baanmobiliteit in Nederland zou te laag zijn. Nu is het beslist zo dat sinds de crisis van 2008 de baanmobiliteit serieus is afgenomen. Maar dat is vooral een effect van een conjuncturele neergang, niet van een structureel gebrek aan flexibiliteit. In de jaren voor de crisis startten er jaarlijks zo’n 3,5 tot 4 miljoen banen en werd een gemiddeld iets lager aantal banen beëindigd (CBS Statline). Dat is een enorme dynamiek op een beroepsbevolking van ongeveer 7 miljoen mensen (8 miljoen wanneer we ook de banen van minder dan 12 uur per week meetellen). Na de crisis is het aantal banen dat gestart is gedaald en het aantal banen dat beëindigd is gestegen. Maar nog steeds gaat het om miljoenen baanstarts en baanbeëindigingen per jaar en dan rekenen we de verschillende opdrachten van zelfstandigen nog niet mee. Hoezo dus ‘op slot’? Er moet wel worden opgemerkt dat deze dynamiek zich concentreert bij een relatief klein deel van de beroepsbevolking, vooral bij dat deel dat zich in de zogenaamde flexibele schil bevindt. Individuele uitzendkrachten kunnen wel 10 of meer baanstarts en –beëindigingen per jaar doormaken. De omvang van de flexibele schil is (afhankelijk van de precieze definitie) ongeveer 25 tot 33 procent van de beroepsbevolking. Van de mensen in de flexibele schil stroomt jaarlijks ongeveer 20% door naar een ‘vaste baan’. Kijkend naar het aantal werkenden dat minder dan een jaar in dienst is, zien we dat Nederland in Europees verband een ‘goede middenmoter’ is voor wat betreft arbeidsmobiliteit (Deelen et al. 2014). De empirische werkelijkheid is dus dat de Nederlandse arbeidsmarkt behoorlijk veel dynamiek en flexibiliteit kent, ook wanneer je deze vergelijkt met andere (Europese) arbeidsmarkten. En dat brengt ons bij de drang tot verdergaande flexibilisering. Het is opmerkelijk om te zien dat zelfs in landen met een, objectief gezien, meer flexibele arbeidsmarkt, de roep om verdergaande flexibilisering nooit ophoudt. Ook in landen met een lager niveau van ontslagbescherming  (bv. Denemarken of Engeland) blijven proponenten van flexibiliteit pleiten voor nog een nog soepeler ontslagrecht. EEN BELANGRIJKE REDEN dat veel beleidsmakers en sommige academici blijven spreken over de noodzaak van flexibilisering  is dat flexibilisering de arbeidsmarkt beter zou laten werken; dat vraag en aanbod beter op elkaar zullen worden afgestemd.  Deze overtuiging is terug te voeren op de metafoor van The Invisible Hand.De Schotse moraalfilosoof Adam Smith schetste met deze term in de achttiende eeuw een beeld dat tot op de dag van vandaag nog steeds een zeer krachtige werking heeft. Moderne economen, met name Samuelson en het duo Arrow en Debreu, werkten de mythe van de onzichtbare hand verder uit via wiskundige modellering. Het resultaat was de algemene evenwichtstheorie. Door de analogie met de exacte bètawetenschappen won het beeld van de onzichtbare hand aan kracht. Arbeidseconoom Jules Theeuwes (1944-2012) noemde de combinatie van de onzichtbare hand en de wiskundige onderbouwing ooit nog ‘de neoklassieke droom’ waarin het prijsmechanisme voor een soepele en continue aansluiting zorgt op alle deelmarkten in de economie. Het probleem is nu dat de economische werkelijkheid alleen adequaat wordt beschreven door het ‘neoklassieke model’ wanneer aan een uitgebreide serie voorwaarden is voldaan. Om van ‘marktwerking’ te kunnen spreken moet er sprake zijn van een homogeen product, vrije toetreding, een groot aantal aanbieders, een groot aantal vragers en van volledige informatie. Dat laatste houdt onder meer in dat alle relevante informatie zonder kosten beschikbaar is voor alle actoren in de markt. Laat de betekenis van deze eis van transparantie even goed op u inwerken: alle relevante informatie is zonder kosten beschikbaar voor alle actoren in de markt. Anders geen ‘marktwerking’. Nu is het zelfs de meest oppervlakkige beschouwer van de arbeidsmarkt wel duidelijk dat ‘arbeid’ niet homogeen is. Het werk van de vuilnisman is niet dat van de verpleegkundige, dat van een hoogleraar niet hetzelfde als dat van een hoefsmid. Het is eigenlijk vrij onzinnig om te spreken over ‘de’ arbeidsmarkt en of die arbeidsmarkt als geheel meer of minder flexibel is. Maar een groter probleem is dat volledige informatie op (deelmarkten van) de arbeidsmarkt een volstrekte illusie is. En dat betekent weer dat alle zegenrijke mechanismen die worden toegeschreven aan de ‘invisible hand’ van marktwerking op een ‘echte’ empirische arbeidsmarkt niet perse zo zegenrijk zijn. Met andere woorden flexibilisering van de arbeidsmarkt leidt niet automatisch tot betere uitkomsten. Vragen met betrekking tot de flexibiliteit van de arbeidsmarkt moeten vooral beantwoord worden op basis van de empirie. DE LAATSTE TIJD worden er vooral ook vragen gesteld over een specifieke flexibele arbeidsrelatie, namelijk die van de ZZP’er. Ongeveer één derde van de flexwerkers is zelfstandige zonder personeel, of zelfstandig professional. Van deze categorie is de doorstroom naar vaste banen het laagst. Succesvolle zelfstandigen willen geen baan meer en voor de ‘zelfstandigen bij gebrek aan beter’ liggen de banen niet voor het oprapen. Overigens bevat de brede statistische categorie van zelfstandig werkenden een grote en zeer heterogene groep mensen. Het gemiddelde daarvan of van aanwijsbare subgroepen (bv. ZZP’ers in armoede) wordt bijna per definitie niet herkend door individuele ZZP’ers. Die zijn sowieso allemaal zo uniek dat ze niet in een statistische categorie willen passen. Op basis van een heldere definitie en goed meetbare criteria is er echter wel iets zinnigs te zeggen over de vraag ‘hoe het met zelfstandigen gaat’ en wat de oorzaken en gevolgen zijn van de groei van het aantal zelfstandigen voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij is het ook zinvol om beleidsmatige problemen te identificeren, waarmee geenszins ontkend wordt dat grote groepen zelfstandige professionals met buitengewoon veel plezier aan het ondernemen zijn en op die manier hun bijdrage aan de economie leveren. Wat is dat nou een ZZP’er? De kortste definitie is: iemand die betaald werk verricht zonder een werkgever te hebben of te zijn. Iemand die betaald werk verricht en een werkgever heeft is immers werknemer, en iemand die betaald werk verricht en voor medewerkers als werkgever optreedt, is een zelfstandige met personeel. Op basis van deze algemene definitie zijn nog variaties mogelijk. Het Centraal Bureau voor de Statistiek blijft er het dichtste bij en bracht tot 31 december 2014 de ZZP’er onder binnen de definitie van de beroepsbevolking: dat betekent dat iemand minimaal 12 uur per week als ZZP’er werkt en dat dat werk ‘de belangrijkste werkkring’ betreft. Met ingang van 1 januari 2015 hanteert ook het CBS de internationale definitie van de beroepsbevolking (net zoals het CPB al eerder is gaan doen) en vervalt de ondergrens van minimaal 12 uur per week. Dat betekent dus ook dat het aantal ZZP’ers per 1 januari 2015 bij het CBS een behoorlijke sprong zal maken: van ongeveer 800.000 naar ruim boven het miljoen omdat er dus ruim 200.000 mensen zijn die als zelfstandige zonder personeel werken voor minder dan 12 uur per week en geen andere (grotere) werkkring hebben. De groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel is stevig te noemen en het groeipatroon is zeer dynamisch. Er komen jaarlijks rond de 70.000 tot 100.000 ZZP’ers bij en er vallen er ook 40.000 tot 60.000 weer af. Dit leidt tot een vrij stabiele netto-groei van ongeveer 35.000 ZZP’ers per jaar. In de jaren dat het goed gaat met de economie wordt de groei vooral veroorzaakt door ‘opportunity entrepreneurship’ en de krimp door ZZP’ers die (weer) in loondienst gaan. In recessies wordt de groei voor een groter deel veroorzaakt door ‘necessity entrepreneurship’ en de krimp door ZZP’ers die zich terugtrekken van de arbeidsmarkt. Het verschil tussen bruto groei en bruto krimp is al een kleine 20 jaar positief, met dus een stabiele groei van het aantal ZZP’ers tot gevolg. In dezelfde periode is overigens ook de beroepsbevolking behoorlijk gegroeid omdat meer mensen (vooral vrouwen) zijn gaan werken. Omdat de groei van het aantal ZZP’ers sneller ging dan de groei van de beroepsbevolking is het aandeel van ZZP’ers in de beroepsbevolking ook behoorlijk toegenomen. Deze groei is een belangrijke factor in het groeien van de zogenaamde flexibele schil, waartoe ook werknemers met een flexibel contract (voor bepaalde tijd, uitzend, oproep, etc.) behoren. ZZP’ers zijn gemiddeld wat ouder, gemiddeld genomen hoger opgeleid en vaker man. Ze werken in alle sectoren, maar vooral in de bouw, de zakelijke dienstverlening en de culturele & overige dienstverlening. Het (arbeids-)inkomen van veel ZZP’ers is niet erg hoog. Maar liefst 60% van de ZZP’ers heeft een omzet lager dan €20.000,-. Daarmee kun je overigens niet concluderen dat een meerderheid van ZZP’ers aan de geeuwhonger ligt. Om iets verstandigs te kunnen zeggen over bv. armoede moeten we eigenlijk kijken naar het inkomen op huishoudniveau. De vraag is dan ook hoeveel ZZP’ers zich een lage omzet en dito arbeidsinkomen kunnen ‘permitteren’ omdat ze samenwonen met iemand die dat inkomen aanvult. Ook is het inkomen van ZZP’ers inherent instabiel vergeleken met dat van werknemers. Een laag inkomen gemeten in de ene periode kan worden gecompenseerd met een hoger inkomen in een andere periode. WANNEER JE NAAR de armoedecijfers kijkt van huishoudens waarin een (of meerdere) ZZP’ers wonen, dan moet de conclusie zijn dat veel ZZP’ers met een laag inkomen niet worden gecompenseerd door huisgenoten met een hoger inkomen. Het percentage ZZP’ers dat in een ‘arm’ huishouden leeft, ligt ongeveer vijf keer zo hoog (10 tot 15% als hetzelfde percentage onder werknemers in vaste dienst (2 tot 3%) (Josten et al 2014). Er zijn dus aanwijsbare problemen met betrekking tot ZZP’ers waar het gaat om hun inkomen, de daaraan gerelateerde sociale zekerheid en de arbeidsverhoudingen:

• Relatief veel ZZP’ers behoren tot de ‘working poor’, niet alleen op individuele basis, maar ook gemeten op huishoudniveau;
• Verder zijn sommige ZZP’ers evident schijnzelfstandig (werkend in een gezagsverhouding met slechts één opdrachtgever) en zouden eigenlijk werknemer moeten zijn. Opdrachtgever is dus eigenlijk werkgever en zou sociale premies moeten afdragen. Dit is vooral een handhavingsprobleem;
• ZZP’ers bouwen geen bovenminimale sociale zekerheidsrechten op, geen WW, geen WAO en geen pensioen, tenzij ze zelf met dit doel sparen of zich aansluiten bij een verzekeringscollectief (bijvoorbeeld een Broodfonds). De realiteit is dat een substantieel deel van de ZZP’ers niet spaart of kan sparen voor de risico’s van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en voor pensioen.

Daarnaast zijn er problemen die je economisch zou kunnen noemen:

• Gebrekkige doorgroei naar het werkgeverschap. ZZP’ers kunnen worden beschouwd als beginnende ondernemers en werkgevers. Maar de doorgroei naar ‘echt ondernemerschap’ en ‘werkgeverschap’ komt maar mondjesmaat tot stand. Daarmee komen gewenste schaalvoordelen mogelijk minder vaak tot stand;
• De bijdrage aan de economie en innovatie van ZZP’ers blijft hiermee beperkt ten opzichte van werknemers omdat ze 1 op 1 substitueerbaar zijn en blijven voor werknemers.

Tot slot is er een aantal problemen met betrekking tot de overheidsfinanciën, bijvoorbeeld:

• ZZP’ers betalen belasting als ondernemers en dus in vergelijking met werknemers minder over hetzelfde niveau van inkomen.

In hoeverre dit echt problematisch is, kun je betwijfelen. Je zou kunnen beweren dat die fiscale voordelen een compensatie zijn voor de lacunes op het gebied van sociale zekerheid (geen pensioenopbouw, geen arbeidsongeschiktheidsverzekering). Maar tegelijkertijd is het reëel om te stellen dat het fiscale voordeel te groot is voor goed verdienende ZZP’ers en veel te klein voor ZZP’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Hier gebruiken ZZP’ers de fiscale voordelen ook noodgedwongen om hun opdrachtgever te subsidiëren met lage tarieven. DE FLEXIBILITEIT DIE ZZP’ers, en ook flexwerknemers, met zich meebrengen stellen bedrijven en economieën als geheel in staat om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden. In een land met een grotere flexibele schil is de opstap naar de arbeidsmarkt makkelijker. Maar daar staat tegenover dat het terugvallen naar werkloosheid minstens net zo makkelijk is. Voor het niveau van werkloosheid en werkgelegenheid maakt het niet zo veel uit. Een land met een meer flexibele arbeidsmarkt heeft niet per definitie meer mensen aan het werk of een lagere werkloosheid. Maar wel vaak een hoger niveau van ongelijkheid. De economie heeft een zekere mate van flexibiliteit op de arbeidsmarkt nodig, maar ook weer niet teveel. Het gaat zoals altijd om de balans. Maar kunnen bedrijven zelf deze balans, de maatschappelijk en economisch optimale mix van flex kiezen? We overschatten schromelijk in hoeverre bedrijven rationele en strategische keuzes maken in hun personeelsbeleid. In werkelijkheid is er veel nattevingerwerk en kopieergedrag dat op maatschappelijk niveau desastreus kan uitpakken. Verdergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt op het niveau van nationaal beleid brengt het risico met zich mee dat te veel bedrijven te veel flexibele arbeid gebruiken. Dat leidt niet tot meer banen, niet tot minder werkloosheid. Wel tot grotere conjuncturele schommelingen, meer ongelijkheid en minder investeringen in scholing. Dat is een hoge prijs voor een alleen in de economische theorie bestaand voordeel.   Ronald Dekker is arbeidseconoom en onderzoeker bij het instituut Reflect, Universiteit van Tilburg.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen arbeidsmarkt en werk. Lees hier het pdf van dit artikel. De arbeidsmarkt verandert de komende jaren sterk. Alles wijst erop dat kennis, vaardigheden en dus opleiding steeds belangrijker gaan worden, meent hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers. In de ‘jungle’ die de arbeidsmarkt is, moeten we ervoor waken dat we individuen niet definitief buitenspel zetten. Door Joop Schippers Het is nog maar een paar jaar geleden dat een commissie van deskundigen (de commissie-Bakker) waarschuwde dat Nederland te maken zou krijgen met ernstige tekorten op de arbeidsmarkt, als gevolg van demografische processen van ontgroening en vergrijzing. Die tekorten kwamen er niet. De werkloosheid groeide, door een samenloop van vraaguitval en voortgaande uitstoot van arbeid als gevolg van automatisering en efficiëntiebevorderende maatregelen binnen organisaties. Voorlopig is er weinig zicht op een substantiële groei van de werkgelegenheid. Een flink deel van degenen die de afgelopen jaren werkloos zijn geworden, zullen dat dan ook blijven, met alle daaraan verbonden consequenties voor hun inkomenspositie. Wat staat ons de komende jaren verder te wachten op de arbeidsmarkt? En waar moeten we ons zorgen over maken? OVER EEN AANTAL toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen zijn de deskundigen van vandaag het eens. De arbeidsmarkt zal nog flexibeler worden onder invloed van mondiale concurrentie en de sterk wisselende voorkeuren van consumenten. De gemiddelde levensduur van bedrijven zal (verder) afnemen en daarmee ook de baanduur van werknemers. Steeds vaker zullen individuen gedurende hun levensloop geconfronteerd worden met de noodzaak een andere werkkring te vinden, hetzij in loondienst, hetzij als zelfstandige. Die frequente transities vergen een aantal specifieke vaardigheden, vooral in het sociale domein. Er bestaat ook consensus over het feit dat de technologische ontwikkeling snel verloopt en diep ingrijpt in vrijwel alle bedrijfstakken en economische activiteiten. Daardoor is het voor steeds meer, zo niet alle werkenden in toenemende mate noodzakelijk om bestaande kennis en vaardigheden regelmatig af te stoffen en op te poetsen. Op de arbeidsmarkt van morgen lijkt een leven lang leren het motto te zijn. Een derde element van consensus betreft het feit dat massaproductie vrijwel altijd goedkoper zal kunnen plaatsvinden in landen buiten Europa waar laagwaardige arbeid goedkoop en in overvloed beschikbaar is. Meer nog dan in het verleden zal Nederland (en zullen steeds meer West-Europese landen) het moeten hebben van hoogwaardige, kennisintensieve goederen en diensten. Die ontwikkeling zet nog eens een streep onder de noodzaak van een leven lang leren en aandacht voor post-initieel onderwijs, maar wijst ook op de noodzaak het niveau van het initieel onderwijs verder te verhogen. Zo heeft Nederland nog een achterstand op een aantal relevante concurrenten op het punt van het aandeel schoolverlaters met een diploma van het hoger onderwijs. Tegelijkertijd geldt natuurlijk dat niet iedereen het talent heeft om een diploma in het hoger onderwijs te halen. Een laatste element van consensus betreft de al enige tijd geleden ingezette ontwikkeling dat steeds meer mensen (vrouwen en mannen) in de toekomst genoodzaakt zullen zijn om betaald werk en zorgtaken te combineren. Los van allerlei overheidsmaatregelen die de burger nopen om meer zorgtaken op zich te nemen, geldt dat hier de demografische ontwikkeling zich wel laat voelen: de zorg voor steeds langer levende ouderen met meer chronische kwalen moet komen van steeds minder zonen en dochters die vaak steeds verder uit de buurt wonen. Daarnaast eisen meer geëmancipeerde vrouwen dat hun partner ook actief bijdraagt aan de zorg voor kinderen. De traditionele kostwinner in Nederland sterft langzaam uit. Dat vereist dat het werk zo wordt georganiseerd dat individuen ook daadwerkelijk de gelegenheid hebben die zorgtaken adequaat uit te voeren. TOT ZOVER DE CONSENSUS. Meer onzekerheid bestaat rondom de vraag hoe het verder zal gaan met het tempo van de technologische ontwikkeling. Enerzijds heerst de opvatting dat de ict-revolutie (als meest recente manifestatie van zogeheten doorbraaktechnologie – eerdere voorbeelden daarvan waren de stoommachine en elektriciteit) langzaam op zijn eind loopt en het tempo van innovatie geleidelijk afneemt. Anderzijds zijn de afgelopen jaren diverse studies verschenen die wijzen op de onstuitbare opmars van robots die steeds slimmer worden en daarmee steeds meer taken gaan overnemen die nu nog door mensen worden vervuld. Onder andere de zorg wordt daarbij als voorbeeld aangehaald. Zoals automatisering bij banken, de overheid en andere dienstverleners de afgelopen decennia massaal heeft geleid tot het verdwijnen van loketfuncties, zo zouden robots in de zorg, maar bijvoorbeeld ook in transport en logistiek, vooral banen op mbo-niveau overbodig maken. Er is geen thuiszorgmedewerker meer nodig die een oudere cliënt op tijd van medicijnen voorziet of steunkousen helpt aantrekken en evenmin een chauffeur die een vrachtwagen van A naar B rijdt. Al deze taken kunnen door een ‘slimme machine’ worden verricht. Waar in dit scenario wel groei van de werkgelegenheid zit, is in banen voor degenen die al deze processen moeten ontwerpen en aansturen, dat wil zeggen mensen met een hoge opleiding. Aldus wordt wel gesproken van een dreigende polarisatie van de werkgelegenheid. Simpel werk op basaal niveau blijft bestaan (hoewel je ook daar vraagtekens bij kunt plaatsen), het aantal banen op middelbaar niveau daalt en dat op hoog niveau stijgt. Als dit scenario uitkomt, onderstreept dat de noodzaak het algemene opleidingsniveau in Nederland verder omhoog te brengen. Tevens vormt het een waarschuwing dat de middengroepen die zich tot dusver in termen van werkzekerheid betrekkelijk veilig waanden wellicht meer dan in het verleden tot de risicogroepen gaan behoren. Ook als de robots minder snel komen dan door sommigen voorzien, waarschuwen anderen voor een zich her en der manifesterende tendens die de positie van middelbaar opgeleiden op de arbeidsmarkt op een andere manier onder druk zet. Zij verwijzen daarbij naar de steeds hogere kwaliteitseisen die consumenten, patienten, studenten, reizigers of andere groepen afnemers van goederen en diensten stellen. Toen Nederland nog amper kinderopvang kende, was het al heel wat als je als ouder een plek vond waar je kinderen veilig werden opgevangen en goed verzorgd. Met steeds meer hoogopgeleide ouders en een groter deel van de kinderen dat langer in de kinderopvang verblijft, is het niet onwaarschijnlijk dat ouders gaandeweg hogere eisen gaan stellen aan de bijdrage van de kinderopvang aan de ontwikkeling van hun kostbaarste ‘bezit’. Een deel van die ontwikkeling is al zichtbaar in de grote steden of op andere plaatsen waar veel hoogopgeleide ouders wonen. Vanuit dit perspectief zou het heel goed kunnen dat werknemers in de kinderopvang – net als in enkele Scandinavische landen – op termijn niet kunnen volstaan met een mbo-diploma, maar een hbo-diploma of zelfs een academisch diploma nodig hebben. Vergelijkbare ontwikkelingen zijn denkbaar in het primair onderwijs en in de ouderenzorg. Maar ook bij de bank, de politie of de belastingdienst. In die laatste sectoren is het veeleer de ingewikkeldheid van producten en processen, in combinatie met ‘weerbaarder’ burgers, die mogelijk een hoger kennis- en vaardighedenniveau van de toekomstige medewerker vraagt. Terwijl al deze ontwikkelingen – los van de mate waarin en de wijze waarop ze zich de komende decennia precies zullen manifesteren – een uitroepteken plaatsen achter de noodzaak van meer aandacht voor onderwijs, zowel initieel als post-initieel, plaatsen ze vooral een vraagteken bij de positie van middelbaar opgeleiden. Is voor hen volledige werkgelegenheid nog haalbaar? En hoe zit het met de kansen van degenen die nu al (langdurig) buitenspel staan? Hebben zij nog enige kans als ook de positie van middelbaar opgeleiden onder druk komt te staan? Als ‘we’ met zijn allen niets doen, lijkt er weinig reden voor optimisme. De arbeidsmarkt is in veel opzichten een tamelijk ruige markt waar – ondanks een laagje goede manieren – de wet van de jungle geldt. Werken in Nederland is topsport en wie qua productiviteit niet (meer) goed meekomt, degradeert al snel van de eredivisie van de ‘insiders’ naar het gewest van de ‘outsiders’. Zij zijn aangewezen op de gedurende het afgelopen decennium steeds verder ingekrompen sociale zekerheid en op een kleine groep verlichte werkgevers die zich het lot van de ‘outsiders’ actief aantrekt. Vanuit het perspectief van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen kijken zij niet naar wat mensen niet kunnen, maar naar waar hun productieve vermogens hen nog wel toe in staat stellen – zelfs al zijn die beperkt. Soms lukt het om deze laagproductieve mensen in te zetten voor ‘gemaksdiensten’ die de werk- en leefdruk van de ‘insiders’ verminderen. Soms draagt de inzet van deze mensen bij aan een beter imago van de organisatie in de buurt en soms bestaan de baten uitsluitend uit de blije gezichten van de mensen die – na lange tijd buitenspel te hebben gestaan – eindelijk weer de kans krijgen een zinvolle invulling aan hun bestaan te geven en iets nuttigs voorde samenleving te doen. Deze werkgevers zijn ontsnapt aan de exclusieve focus op aandeelhouderswaarde en zetten een deel van hun winst in om ook iets te doen voor dat deel van de samenleving dat het op eigen kracht niet redt. Onderwijs, in allerlei vormen, kan er aan bijdragen die groep zo klein mogelijk te houden en zo veel mogelijk mensen te ‘empoweren’ om zelfstandig hun weg op de arbeidsmarkt te vinden. Er zal echter ook altijd een groep blijven die het (tijdelijk) niet op eigen kracht redt. In een beschaafde en welvarende samenleving is het dan aan de sterken, al dan niet collectief georganiseerd, om ook de zwakken weer op weg te helpen.   Joop Schippers is hoogleraar Arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. – – Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij het onderwerp arbeidsmarkt.