Demografische katers

Dit artikel bevat figuren en tabellen. Lees het pdf om de tabellen te bekijken. ‘Uitzitten’ tot je 62^ste, 65^ste of straks je 67^ste. Veel oudere werknemers werken ongemotiveerd in hun vaste baan. Een Gouden Kooi, waarbij nu alleen nog het pensioen de bevrijding biedt. Maar dat kan en moet anders, menen twee onderzoekers van het NIDI. Niet zozeer door de arbeidsmarkt te flexibiliseren, maar door werknemers deelgenoot te maken van het vergrijzingsrisico. Door Kène Henkens en Harry van Dalen De vergrijzing gaat ook aan de arbeidsmarkt niet voorbij. Uitstroomregelingen waarlangs oudere werknemers tot voor kort massaal de arbeidsmarkt konden verlaten zijn ingeperkt of afgeschaft. Organisaties zullen daarom veel meer dan vroeger bevolkt worden door werknemers op leeftijd. Eén van de belangrijkste vragen is daarbij hoe we mensen tot aan het eind van hun loopbaan fris en breed inzetbaar kunnen houden. Wie de huidige arbeidsmarkt overziet zal zich realiseren dat dit geen sinecure is. De arbeidsmobiliteit is in vergelijking met andere landen laag, hetgeen een goede (her)allocatie van talenten in de weg staat. Uit nog niet gepubliceerd onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) blijkt dat vele werknemers – jong en oud - dromen over ander werk dan het werk ze dagelijks doen. Meer dan één op de drie mensen denkt erover om zijn loopbaan een radicaal andere wending te geven. We moeten daarbij denken aan het beoefenen van een totaal ander beroep, een nieuwe opleiding starten of het afscheid nemen van het leven in loondienst en het opzetten van een eigen bedrijf. Tussen droom en daad staan echter de bekende wetten van Elsschot in de weg en praktische bezwaren. Eén op de vijf mensen die droomt van een carrièreswitch verwacht die ook binnen enkele jaren in de praktijk te brengen. De overgrote meerderheid ziet echter toch voornamelijk belemmeringen. En wie wat verder graaft in de belemmeringen die de geringe daadkracht verklaren, stuit op een breed palet van overwegingen, zoals gebrek aan geld, tijd of goede opleiding. Maar de belangrijkste sta in de weg blijkt het verlies aan de zekerheid die de huidige baan geeft. De oude baan en de daarmee gepaard gaande verworvenheden zijn een groot goed dat kennelijk moeilijk wordt losgelaten. Een arbeidsmarkt waarin werknemers op grote schaal dromen van nieuwe mogelijkheden zonder ze in de praktijk te brengen spoort niet met de mooie vergezichten van management consultants en andere zelfbenoemde visionairs. Waar dat gebrek aan dynamiek onder meer toe kan leiden zien we bij oudere werknemers die mentaal afhaken. Moe van veranderingen om hen heen tellen zij de dagen tot hun pensioen dat echter steeds later ingaat. Interessant is dat werkgevers tot op heden het antwoord schuldig blijven op dit fenomeen. Alle mooie woorden over duurzame inzetbaarheid ten spijt staat het personeelsbeleid ten aanzien van ouderen nog in de kinderschoenen (zie figuur 1a en 1b). Het gangbare beleid duiden we in termen van ontziebeleid, waarin veel mag en weinig moet. Taakverlichting, extra vrije dagen, seniorenregelingen zijn nog altijd populair. Disfunctioneren wordt met de mantel der liefde bedekt en de ondermaats presterende oudere werknemer wordt weggepromoveerd of aan een bureau gezet waar hij of zij weinig kwaad kan doen. En dit ondanks de scheve gezichten bij jongere generaties werknemers die bij slechte prestaties ontslag tegemoet kunnen zien. Ziehier de gouden kooi van de oudere werknemer die pas ontsnapt bij het (vervroegd) pensioen. Paradoxaal genoeg opent het vervroegde pensioen de deur naar de gedroomde buitenwereld en de onvervulde aspiraties op de arbeidsmarkt. Met de financiële steun van het vervroegde pensioen in de rug gaat een groeiende groep gepensioneerden weer aan de slag. In de periode 2002 tot 2007 nam het aandeel vervroegd gepensioneerden, dat weer actief werd op de arbeidsmarkt toe van 16 tot 23% (Van Dalen et al, 2009; Henkens et al., 2009). Deze ontwikkelingen laten zien dat werken op oudere leeftijd geen straf is, maar dat er iets mis is met hoe instituties op de arbeidsmarkt functioneren. De uitdaging in een verouderende arbeidsmarkt is nieuwe wegen te ontdekken die de dynamiek kunnen vergroten, zonder daarbij van het ene uiterste in het andere te vervallen. Het is verleidelijk om voor flexibiliteit en (dus) tegen zekerheid te pleiten omdat de problemen daarmee op papier verdwijnen. Een afbraak van sociale zekerheden kan van iedere werknemer een veredelde ZZP’er maken hetgeen ongetwijfeld zal leiden tot een arbeidsmarkt in beweging. Maar de sociale kosten (in termen van sociale en economische uitsluiting van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt) kunnen onverwacht groot zijn. Kwetsbare groepen – waaronder oudere werknemers – zullen in dat geval de consequenties ervaren van de gangbare negatieve beeldvorming ten aanzien van ouderen. Een blik over de grenzen leert dat deze negatieve beeldvorming in landen met andere instituties ook veel te wensen overlaat en lastig te veranderen is. Ouderen worden weliswaar geroemd om hun loyaliteit en betrouwbaarheid, maar dit weegt geenszins op tegen hun gebrek om met nieuwe technologieën om te gaan, de geringe opleidingsbereidheid en flexibiliteit. Het is derhalve verstandig om veel meer werk te maken van het vergroten van duurzame inzetbaarheid van werknemers. Wie echter het onderzoek naar de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt overziet zal tot de conclusie komen dat het een illusie is te denken dat daarmee het pleit van een hogere arbeidsdeelname van ouderen kan worden gewonnen. Het is een idée fixe om te denken dat volledige flexibiliteit de economie ten goede komt. Doorschieten in flexibiliteit raakt niet alleen werknemers die laag in de pikorde van de arbeidsmarkt staan, maar ook de arbeidsorganisaties zelf. Laten we het eens tegendraads zeggen, het functioneren van arbeidsorganisaties is gebaat bij een zekere mate van voorspelbaarheid en inflexibiliteit. Organisaties kunnen immers worden opgevat als kleine samenlevingen, waarbinnen sociale cohesie een noodzakelijke voorwaarde is voor kennisuitwisseling, samenwerking en productiviteit. Dat gedijt nu eenmaal beter bij een organisatie die tenminste bestaat uit een vaste kern van enige omvang. Maar ook voor de klanten is het van belang dat een organisatie een harde kern bevat. Wie een relatie aangaat met een bedrijf wil er op kunnen rekenen dat goederen en diensten geleverd worden zoals in het verleden. In een economie die steeds meer steunt op dienstverlening is dit een belangrijk gegeven. Werknemers die elk moment de wacht kan worden aangezegd, zullen op de loop gaan voor elk beter bod van de concurrent. Zij zullen wellicht investeren in hun eigen menselijk kapitaal, maar het belang van de organisatie waarvoor men wordt ingehuurd zal op de tweede of zelfs derde plaats komen. De uitdaging in een vergrijzende arbeidsmarkt is om organisaties en instituties zodanig vorm te geven dat mobiliteit en dynamiek beter tot hun recht komen. De overheid lijkt voldoende werk verzet te hebben om instituties bij de tijd te brengen en de vernieuwingskracht zal vooral vanuit organisaties en overkoepelende belangenorganisaties moeten komen. Een flexibilisering van de arbeidsrelatie zal daarbij centraal staan. Het gaat dan niet zozeer om de vraag hoe makkelijk deze kan worden beëindigd zoals in het debat over de hervorming van het ontslagrecht, maar veeleer om de vraag hoe meer flexibiliteit in bestaande arbeidsrelaties kan worden ingebouwd. Arbeidscontracten vertonen veel gelijkenissen met verzekeringscontracten. De meeste werknemers gaan maar al te graag een contract aan met bedrijven omdat zij het ondernemersrisico niet willen lopen. Door het betalen van een risicopremie ontvangen zij een vast salaris en een even vaste baan. De ondernemer is degene die het uiteindelijke risico loopt en is ook degene een deel van de winst kan toe-eigenen. De kunst van een vergrijzende organisatie is om aanpassingsvermogen in arbeidscontracten in te bouwen en werknemers deelgenoot te maken van het vergrijzingsrisico, een risico dat vooral tot uiting komt in het verschil dat kan ontstaan tussen productiviteit en arbeidskosten van werknemers. Dat kan op vele manieren, door het afkopen met geld van risico’s tot het overeenkomen van verplichtingen in geval een werknemer structureel niet functioneert, zoals demotie en gedwongen mobiliteit binnen het bedrijf dan wel via het creëren van een interne arbeidsmarkt. Het expliciet maken van de relatie tussen werknemer en werkgever in termen van rechten en plichten is geen prettige bezigheid, maar het is de prijs van het jarenlang verwaarlozen van deze relatie. In tijden van een groeiende en jonge arbeidsmarkt konden veel arrangementen bedacht worden en gefinancierd worden door wat economen noemen het ‘demografisch dividend’. Nu tijden van krimp en ontsparingen aanbreken en Nederland met een demografische kater te maken krijgt, is het tijd om daar naar te handelen….tenzij men decennialang een hoofdpijndossier op zijn bord wil hebben.   Kène Henkens en Harry van Dalen zijn verbonden aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en de Universiteit van Tilburg.   Referenties Dalen, H.P. van, K. Henkens, B. Lokhorst & J. Schippers (2009), Herintreding van vroeggepensioneerden. Onderzoeksrapport 9-9-2009, Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. Dalen, H.P. van, K. Henkens & J. Schippers (2009), Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 25 (1): 6-19. Henkens, C.J.I.M. (2010), Pensioen in beweging: over sociologische aspecten van langer werken. Inaugurele rede, Tilburg: Universiteit van Tilburg. Henkens, K., H.P. van Dalen & H. van Solinge (2009), De vervagende grens tussen werk en pensioen; over doorwerkers, doorstarters en herintreders. NIDI report nr. 78. Amsterdam: KNAW Press.   Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen. -- Dit artikel verscheen in idee nr. 4 2011: De Gouden Kooi en is te vinden bij het onderwerp werk.